Hintergrund
Die Pflicht zur gleichen Bezahlung für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besteht seit Langem kraft EU-Rechts und §§ 3 und 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – gestützt durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG. In der Praxis blieben Verstöße gegen Equal Pay oft folgenlos. Das ändert sich jetzt. Die Richtlinie bringt neue Pflichten mit sich, die Verschärfung des EntgTranspG wird unabhängig von der Richtlinie gefordert und nicht zuletzt wird die Rechtsprechung strenger.
Die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Unternehmen, bestehende Entgeltunterschiede systematisch zu analysieren, zu dokumentieren und auszugleichen. Ziel ist: den Gender-Pay-Gap wirksam zu schließen – europaweit.
Herausforderung für Unternehmen
Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu:
- regelmäßigen Berichten über Entgeltstrukturen
- Vergütungsanalysen vergleichbarer Tätigkeiten
- Begründungspflichten für Lohnunterschiede
- konkreten Anpassungen bei ungleichen Gehältern
Künftig drohen bei Verstößen erhebliche Bußgelder, Schadensersatzforderungen – auch im Rahmen von Sammelklagen. Unternehmen tragen dabei das volle Kostenrisiko.
Die Richtlinie ist zwar noch nicht in deutsches Recht umgesetzt – doch der Spielraum ist gering. Unternehmen müssen sich auf weitreichende Änderungen einstellen – unabhängig vom Gesetzgebungsverfahren. Die deutschen Arbeitsgerichte verschärfen schon jetzt die Regeln.
Jetzt handeln – nicht warten
Angesichts der knappen Umsetzungsfrist und der absehbaren Rechtsrisiken ist frühzeitiges Handeln geboten. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen systematisch überprüfen und erforderlichenfalls anpassen.
Vier zentrale Handlungsfelder:
- Analyse und Dokumentation bestehender Gehalts- und Tätigkeitsstrukturen
- Bewertung der Vergleichbarkeit von Tätigkeiten und Positionen
- Anpassung der Entgeltstrukturen und Entgelte, unter Beachtung von Mitbestimmungsrechten
- Aktives Management der neuen Entgeltstruktur
- Ausbau und Anpassung des Berichtswesens
Die genannten Handlungsfelder zeigen, wo Arbeitgeber ansetzen müssen. Die praktische Umsetzung dieser Anforderungen erfolgt idealerweise in einem dreistufigen Prozess. Dieser sorgt für Nachvollziehbarkeit, rechtliche Absicherung und nachhaltige Wirksamkeit.
Drei Stufen zur rechtssicheren Equal-Pay-Umsetzung
Stufe 1: Analyse der Entgeltstruktur
Der erste Schritt zur Einhaltung der Entgelttransparenz-Richtlinie ist die systematische Erhebung und Analyse der aktuellen Vergütungsstruktur. Dabei reicht ein Blick auf Monats- oder Jahresgehälter nicht aus. Es müssen sämtliche Vergütungsbestandteile erfasst werden – inklusive Boni, Zuschläge, Sachleistungen und variabler Bestandteile. Entscheidend ist außerdem die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten. Diese bemisst sich nicht allein nach Funktionsbezeichnungen, sondern nach tatsächlichen Anforderungen wie Verantwortung, Belastung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen. Es kommt auf Gleichwertigkeit an, nicht auf völlige Identität.
Nur wenn alle relevanten Daten vorliegen – auch zu früheren Beschäftigten – lässt sich eine rechtssichere Aussage treffen: Bestehen unzulässige Entgeltunterschiede? Und wenn ja, in welchem Umfang?
Stufe 2: Anpassung der Vergütung
Zeigt die Analyse signifikante Unterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten, müssen Maßnahmen zur Angleichung ergriffen werden. Nicht immer führt dies zwingend zu Gehaltserhöhungen – in vielen Fällen können auch strukturelle Anpassungen oder sachlich begründete Differenzierungen ausreichen. Entscheidend ist, dass jede Abweichung nachvollziehbar begründet werden kann.
Besonders herausfordernd:
- Die Richtlinie gilt konzernweit, nicht nur am Standort oder in dem Unternehmen.
- Auch ehemalige Mitarbeitende sind unter Umständen zu berücksichtigen.
- Die Systematik muss transparent und revisionssicher dokumentiert sein.
Stufe 3 – Nachhaltiges Entgeltmanagement
Ist eine diskriminierungsfreie Entgeltstruktur etabliert, muss diese auch dauerhaft gewahrt, umgesetzt und aktiv gesteuert werden. Denn mit Einführung der Richtlinie steigen die rechtlichen Risiken spürbar:
- Beweislastumkehr zugunsten der Mitarbeitenden
- Sanktionen und Bußgelder bei Verstößen
- Sammelklagen, unterstützt durch digitale Klageplattformen
- Pflicht zur Offenlegung der Entgeltstruktur gegenüber Bewerbenden und Mitarbeitenden
Ein funktionierendes, kontinuierlich überprüftes Vergütungssystem ermöglicht es Arbeitgebern, Klagen effektiv abzuwehren, Schadenersatzforderungen zu vermeiden und Rechtssicherheit herzustellen – auch bei internationalen Strukturen.
Fazit: Rechtzeitig handeln – rechtssicher umsetzen
Die kommenden Pflichten aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind komplex, mit erheblichen rechtlichen und organisatorischen Auswirkungen für Unternehmen verbunden –für Arbeitgeber mit über 100 Mitarbeitenden zudem mit massiv ausgeweiteten Berichtspflichten. Eine erfolgreiche Umsetzung benötigt Zeit, fundierte Planung und rechtliche Sicherheit.
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