„Equal Pay“: die Entgelttransparenzrichtlinie der EU – Teil 1.

Eine alte Idee bekommt rechtliche Basis

Das Thema Equal Pay, das in den Vorschriften der EU schon lange angelegt ist, wird mit der jetzigen Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTranspRL) aus dem Juni 2023 umgesetzt.

Richtlinien der EU haben zunächst (noch) keine unmittelbar bindende Rechtswirkung in den Mitgliedsstaaten – zumindest solange die Umsetzungsfrist für die Richtlinie nicht abgelaufen ist. So hat auch der deutsche Gesetzgeber nun bis Juni 2026 Zeit, die Inhalte der Richtlinie in Bundesrecht umzusetzen bzw. bestehende Gesetze anzupassen.

Da diese Anpassungen wohl mit Belastungen für Arbeitgeber verbunden sein werden, ist zu erwarten, dass man sich mit der Umsetzung Zeit lassen wird, möglicherweise bis nach der Bundestagswahl im Herbst 2025. Gleichzeitig ist die Richtlinie bereits so detailliert, dass dem deutschen Gesetzgeber ohnehin nur ein geringer Handlungsspielraum bleiben wird.

Was zu tun sein wird

Die Richtlinie umfasst eine Handlungspflicht für Arbeitgeber, ungleiche Entlohnungen für vergleichbare Tätigkeiten („Unequal Pay“) in ihren Betrieben abzuschaffen. Künftig soll der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ umfassend gelten. Hierfür müssen Arbeitgeber Vergütungsstrukturen festlegen, die nicht gerechtfertigte, geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Entlohnung beseitigen.

Für die in der Praxis schwierige Entscheidung, ob es sich um eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit handelt, stellt die Richtlinie vor allem auf vier Kriterien ab: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Um diesen Anforderungen zu entsprechen, wird eine umfassende Analyse der vorhandenen Tätigkeiten erforderlich sein, um Verstöße zu vermeiden.

Neue Rechte der Arbeitnehmer

Stellenbewerber sollen künftig Informationen über das Anfangsgehalt erhalten können, um transparente Verhandlungen über das Entgelt zu gewährleisten.

Gleichzeitig schulden Arbeitgeber künftig regelmäßig Auskunft über das durchschnittliche Einkommen anderer Mitarbeiter, die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ausüben.

Zusätzlich sollen Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern regelmäßig über das Entgelt Bericht erstatten.

Bei Verstößen gegen das Gebot „Equal Pay“ können Mitarbeiter künftig Schadensersatz fordern, u. a.

• vollständige Entgeltnachzahlungen für mindestens die letzten drei Jahre sowie
• Nachzahlungen damit verbundener Prämien wie auch
• Schadensersatz für entgangene Aufstiegschancen und der damit verbundene entgangene höhere Verdienst.

Nicht zuletzt sollen künftig Sammelklagen zur Durchsetzung des Anspruchs auf Equal Pay möglich sein, deren Kosten auch Arbeitgeber treffen können. Dabei wird Arbeitnehmern eine festgeschriebene Beweislastumkehr behilflich sein.

Und auch wirksame Sanktionen bei Verstößen sollen im Bundesrecht verankert werden, u. a. Geldbußen, die empfindlich hoch ausfallen können: Immerhin sollen Strafen bis zur Höhe eines Bruttojahresumsatzes oder der Summe aller Gehaltszahlungen des Arbeitgebers möglich sein.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Vermutlich wird es noch dauern, bis das deutsche Recht nach den Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie angepasst wird. Allein wegen der weitreichenden Folgen besteht allerdings schon jetzt Handlungsbedarf für Arbeitgeber. Denn entsprechende Regelungen werden kommen, die Richtlinie muss früher oder später umgesetzt werden. Hinzu kommt, dass Klagemöglichkeiten für Arbeitnehmer zunehmen werden.

Insofern ist es für Arbeitgeber wichtig, sich frühzeitig auf das Kommende vorzubereiten, z. B. das unternehmensinterne Vergütungssystem zu überprüfen und bereits mit notwendigen Anpassungen zu beginnen. Das gilt vor allem für größere Unternehmen, die Berichtspflichten treffen werden. Denn die Zeit läuft.

Was wir für Sie tun können!

Wollen Sie sich als Arbeitgeber schon jetzt auf die neue Welt der Entgelttransparenz vorbereiten und Ihr Vergütungssystem entsprechend prüfen lassen? Sprechen Sie uns gerne an!