Catch-all-Geheimhaltungsklauseln – besser nicht!

Geheimhaltungsklausel und Unterlassungsklagen

Geheimhaltungsklauseln im Arbeitsvertrag sind in einigen Bereichen wichtig und sinnvoll, um Geschäftsgeheimnisse zu schützen. Verletzen (ehemalige) Mitarbeiter (nachvertragliche) Verschwiegenheitsklauseln, sind u. a. Unterlassungsklagen möglich, um der Klausel Geltung zu verschaffen.

Voraussetzung für einen erfolgreichen Unterlassungsanspruch gegen eine Person, die Geschäftsgeheimnisse „ausplaudert“, ist allerdings, dass die entsprechende Geheimhaltungsklausel wirksam ist. Andernfalls laufen alle Ansprüche wegen ihrer Verletzung ins Leere.

Sensible Daten an Konkurrenz gemailt

Um die Frage, ob eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel einen Mitarbeiter tatsächlich zur Geheimhaltung verpflichtete, ging es in einem Fall vor dem BAG (Urteil v. 17.10.2024, Az.: 8 AZR 172/23).

Ein Mitarbeiter war bis Ende 2016 in einem Unternehmen beschäftigt und u. a. maßgeblich an der Weiterentwicklung bestimmter Produkte beteiligt. Während seines Arbeitsverhältnisses nahm er es mit der Geheimhaltung nicht so genau. Er gab 2015 per E-Mail u. a. spezifische Leistungsdaten und Produktions- und Produktdetails an potenzielle Konkurrenz weiter. Ende 2016 verließ der Mann das Unternehmen.

Verstoß gegen Geheimhaltungsklausel und Geschäftsgeheimnisgesetz?

Als der frühere Arbeitgeber 2018 vom „Geheimnisverrat“ 2015 erfuhr, ging er gegen den ehemaligen Mitarbeiter vor und verlangte letztlich vor Gericht, künftig die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen zu unterlassen.

Das Verlangen wurde auf die arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel gestützt. Die sollte den Arbeitnehmer verpflichten, auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbegrenzt Stillschweigen über sämtliche Geschäftsgeheimnisse und andere Interna zu bewahren (sog. Catch-all-Klausel). Gestritten wurde auch über einen gesetzlichen Unterlassungsanspruch nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) oder dessen Vorläufer im Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG).

Die Unterlassungsklage lief allerdings ins Leere – das BAG wies die Klage ab.

Kein Unterlassungsanspruch nach GeschGehG

Einen Unterlassungsanspruch nach § 6 GeschGehG sah das BAG nicht.

Zwar sei das GeschGehG auch anzuwenden, wenn die Geheimnisweitergabe noch vor seinem Inkrafttreten 2019 geschah, also unter Geltung der Vorläuferregelung im UWG.

Allerdings muss dafür

• die Geheimnisweitergabe zum damaligen Zeitpunkt rechtswidrig gewesen sein (z. B. Verstoß gegen UWG) und
• das Verhalten zum Zeitpunkt der letztinstanzlichen Entscheidung die Voraussetzungen an einen Unterlassungsanspruch nach dem GeschGehG erfüllen.

An den Voraussetzungen für einen Unterlassungsanspruch fehlte es dem BAG in diesem Fall aber: Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass es sich bei den weitergegebenen Informationen um ein „geschütztes Geschäftsgeheimnis“ im Sinne des GeschGehG gehandelt habe. Denn er konnte die seit 2019 notwendigen Sicherungsmaßnahmen zum angemessenen Geheimnisschutz (technische Sicherheitsmaßnahmen etc.) nicht belegen.

Catch-all-Klausel unwirksam

Außerdem hielt das BAG die weithin verbreitete arbeitsvertragliche Catch-all-Klausel für unwirksam. Der Grund: Sie bezog sich nicht auf bestimmte sensible Informationen, sondern auf alle internen Vorgänge und sollte unbeschränkt über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortgelten. Eine solche Klausel sei eine unangemessene Benachteiligung und Verletzung der Berufsfreiheit, weil sie de facto wie ein unzulässiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung wirke.

Immerhin will das BAG grundsätzlich über das GeschGehG hinaus vertraglichen Geheimnisschutz akzeptieren. Welche Vertragsklauseln das BAG künftig akzeptieren will, bleibt leider unklar: Zunächst verlangt es (nur) die Konkretisierung auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse. Unmittelbar darauf erklärt es aber, der Arbeitgeber müsse ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) vereinbaren und folglich auch eine Karenzentschädigung zahlen, wenn er seine Geheimnisse über das GeschGehG hinaus schützen wolle.

Wie gelingt nun effizienter Geheimnisschutz?

Das Urteil zeigt, dass Geheimnisschutz an strenge Voraussetzungen geknüpft ist.

Auf vertragliche Geheimhaltungsverpflichtungen zu vertrauen, ist allerdings nur ratsam, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung vereinbart wird. Jedenfalls sollten diese konkret formuliert und auf bestimmte Informationen oder Kategorien bezogen werden. Besser ist, die Anforderungen des GeschGehG zu erfüllen, die Vertragsklauseln entsprechend anzupassen und sensible Informationen durch Sicherungsmaßnahmen abzusichern, damit bestimmte Informationen als „geschütztes Geschäftsgeheimnis“ gelten.

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