Arbeitsrechtliche Maßnahmen sind nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Nutzt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit betriebliche Ressourcen zur Erstellung oder Verbreitung sexualisierter Deepfakes oder begeht sexuelle Belästigungen bei betrieblichen Veranstaltungen, liegt regelmäßig eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor.
Rein privates Verhalten wird erst dann für den Arbeitgeber relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, etwa durch:
- Beeinträchtigung von Kollegen
- Störung des Betriebsfriedens
- Schädigung des Unternehmensansehens
- erheblichen Vertrauensverlust
Fehlt dieser Zusammenhang, bleibt privates Verhalten grundsätzlich sanktionslos.
Erstellt ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät sexualisierte Deepfakes, ist dies zunächst seiner Privatsphäre zuzuordnen und arbeitsrechtlich nicht relevant. Solange keine Veröffentlichung erfolgt und kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, liegt regelmäßig keine Pflichtverletzung vor.
Arbeitsrechtliche Relevanz entsteht erst bei einem konkreten betrieblichen Bezug, etwa wenn Kollegen betroffen sind oder Inhalte im beruflichen Umfeld verbreitet werden. So können unerwünschte pornografische Nachrichten über Messenger-Dienste oder sexuell konnotierte Inhalte in betrieblich geprägten Gruppen kündigungsrelevant werden. Maßgeblich ist stets eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls. Bei solchen Messenger-Gruppen hängt die Be- und Verwertung von der Vertraulichkeit und Zugänglichkeit der Kommunikation ab. In engen privaten Vertrauensverhältnissen besteht ein stärkerer Schutz der Privatsphäre. In größeren Gruppen oder bei beleidigenden oder sexuell konnotierten Inhalten entfällt dieser Schutz jedoch regelmäßig.
Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von sexualisierten Deepfakes mit Bezug zum Arbeitsverhältnis, muss er unverzüglich geeignete Maßnahmen zum Schutz der Betroffenen und zur Wahrung des Betriebsfriedens ergreifen.
Dazu gehören insbesondere:
- Abmahnung
- Versetzung
- Kündigung
- präventive Schutzmaßnahmen im Betrieb
- Maßnahmen nach § 12 Abs. 3 AGG
Auch der Betriebsrat kann nach § 104 BetrVG die Entfernung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen.
Fazit
Auch privat verbreitete sexuelle Deepfakes können arbeitsrechtlich relevant sein, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dann kommen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung in Betracht, häufig auch ohne Abmahnung. Den Arbeitgeber kann sogar eine Handlungspflicht treffen. Rein privates Verhalten bleibt grundsätzlich sanktionslos, solange keine betrieblichen Auswirkungen bestehen. Entscheidend ist stets eine sorgfältige Einzelfallprüfung unter Beachtung von Verhältnismäßigkeit und datenschutzrechtlichen Grenzen.
Weiterführende Informationen zu diesem Thema finden Sie hier: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/sexualisierte-deepfakes-im-arbeitsverhaeltnis_76_683400.html
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Ein arbeitsrechtliches Einschreiten ist nur zulässig, wenn das private Verhalten des Arbeitnehmers einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist
- Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Betroffenen ergreifen – je nach Schwere kommen Abmahnung, Versetzung oder Kündigung in Betracht
- Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ist möglich, wenn mildere Mittel nicht ausreichen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist; eine Abmahnung ist bei schweren Pflichtverletzungen nicht zwingend erforderlich
