Rechtlicher Rahmen
Art. 157 AEUV verankert den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unmittelbar im Unionsrecht. Fremdgeschäftsführer gelten in diesem Kontext als Arbeitnehmer und unterfallen damit dem unionsrechtlichen Equal-Pay-Gebot. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) konkretisiert diesen Grundsatz im deutschen Recht und stellt auf die tatsächlichen, tätigkeitsbezogenen Anforderungen ab. Liegt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine niedrigere Vergütung vor, greift nach § 22 AGG die Vermutung, dass die Entgeltdifferenz geschlechtsbedingt ist; der Arbeitgeber trägt dann die volle Beweislast für sachliche, geschlechtsneutrale Gründe.
Der Fall
Im Mai 2020 schloss eine GmbH zwei Geschäftsführeranstellungsverträge: mit der Klägerin, einer Sozialwissenschaftlerin mit Betriebszugehörigkeit seit 2002, und mit einem extern rekrutierten Politikwissenschaftler und Betriebswirt. Die Verträge waren inhaltlich identisch, mit einer Ausnahme: Die Klägerin erhielt ein Jahresgrundgehalt von 150.000 Euro, der männliche Geschäftsführer 180.000 Euro. Die später beschlossene Geschäftsverteilung ordnete der Klägerin die Bereiche Bauen und Umwelt, Personal, IT, Recht und Inhouse Consulting zu; der weitere Geschäftsführer verantwortete Soziale Sicherung, digitale Verwaltung, Marketing und Finanzen/Controlling. Die Klägerin war für 124 Mitarbeitende und rund 17% des Gesamtumsatzes zuständig, ihr Kollege für 308 Mitarbeitende und etwa 83% des Umsatzes. Nach der Kündigung ihres Vertrags machte sie eine Vergütungsdifferenz von insgesamt 143.155,36 Euro brutto geltend.
Die Entscheidung des LG Bochum
Das LG Bochum gab der Klage überwiegend statt und bejahte die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Maßgeblich waren die objektiven Anforderungen der Position: identische Verträge, gleiche rechtliche Befugnisse und gegenseitige Vertretung. Die unterschiedlichen Studienabschlüsse waren nicht entscheidend, da die Stellenausschreibung lediglich einen Hochschulabschluss ohne fachliche Spezifizierung verlangte. Zwar erkannte das Gericht an, dass einem Geschäftsführer mehr Mitarbeitende und ein höherer Umsatzanteil zugeordnet waren, sah darin aber eine typische strukturelle Asymmetrie in Unternehmen. Auch weniger umsatzstarke oder personalärmere Bereiche können für den Gesamtbetrieb unverzichtbar sein und sind daher als gleichwertige Arbeit im Sinne des EntgTranspG anzusehen.
Kausalitätsvermutung nicht widerlegt
Da bei gleichwertiger Arbeit eine niedrigere Vergütung der Klägerin vorlag, griff die gesetzliche Vermutung des § 22 AGG. Die Beklagte konnte diese nicht widerlegen. Weder die unterschiedlichen Studienrichtungen noch die externe Herkunft und Führungserfahrung des männlichen Geschäftsführers reichten aus, zumal die Klägerin langjährige Betriebskenntnis und internes Know-how mitbrachte. Besonders kritisch war, dass die Geschäftsverteilung, mit der der Gehaltsunterschied nachträglich begründet werden sollte, erst Monate nach Vertragsschluss vom Aufsichtsrat beschlossen wurde. Das Gericht wertete dies als Indiz dafür, dass die ursprüngliche Gehaltsdifferenz nicht auf sachlichen, stellenbezogenen Erwägungen beruhte.
Relevanz für die Praxis
Das Urteil hat unmittelbare Bedeutung für die Vergütungsgestaltung auf Geschäftsführerebene, gerade mit Blick auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie. Drei Punkte sollten Unternehmen beachten:
- Vergütungsstrukturen überprüfen
Entgeltunterschiede zwischen Geschäftsführern unterschiedlichen Geschlechts sind nicht per se unzulässig, müssen aber auf objektiven, dokumentierten und stellenbezogenen Gründen beruhen. Subjektive Bewertungen von Geschäftsbereichen oder pauschale Marktvergleiche genügen nicht. - Stellenausschreibungen mit Gehalt verknüpfen
Wer in der Ausschreibung nur einen allgemeinen Hochschulabschluss fordert, kann eine spätere Entgeltdifferenz nicht mit einer besonderen Fachqualifikation rechtfertigen, die offiziell nie verlangt wurde. Anforderungsprofil und Gehaltsstruktur müssen konsistent sein. - Zeitliche Konsistenz sicherstellen
Vergütungsentscheidungen müssen bereits beim Vertragsschluss sachlich begründet und dokumentiert werden. Spätere Organisationsentscheidungen oder Geschäftsverteilungen eignen sich nur sehr eingeschränkt zur nachträglichen Rechtfertigung und können im Streitfall eher gegen den Arbeitgeber sprechen.
Was wir für Sie tun können
Wir unterstützen Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsstrukturen auf allen Hierarchieebenen: Von der Analyse bestehender Entgeltdifferenzen über die Entwicklung transparenter Gehaltssysteme bis hin zur Implementierung geeigneter Governance-Prozesse. Bei Fragen zu diesem Urteil oder zu Ihrem individuellen Handlungsbedarf sprechen Sie uns gerne an.
Fazit
- Equal Pay gilt auch für Fremdgeschäftsführer; Entgeltunterschiede müssen sachlich, stellenbezogen und beim Vertragsschluss nachvollziehbar begründet sein.
- Kann der Arbeitgeber die gesetzliche Kausalitätsvermutung nicht widerlegen, haftet er auf Nachzahlung der gesamten Gehaltsdifferenz.
- Vergütungsentscheidungen sollten inhaltlich und zeitlich mit Stellenausschreibung, Anforderungsprofil und internen Governance-Entscheidungen übereinstimmen.
