Auskunfts- und Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtlinie.

Wesentliche Neuerung: Auskunftsansprüche und Berichtspflichten

Die Entgelttransparenzrichtlinie soll ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen bei der Bezahlung von Mitarbeitern in der Zukunft beenden.

Damit es nicht nur bei der grauen Theorie bleibt, stattet sie (künftige) Mitarbeiter mit Auskunftsansprüchen aus und sieht Berichtspflichten für Arbeitgeber vor. So sollen Lohninformationen transparenter werden und Mitarbeiter sollen besseren Zugang zu entgeltrelevanten Informationen bekommen, um tatsächlich für Entgelttransparenz und -gleichheit sorgen zu können. Nicht zuletzt dürfen Mitarbeiter nicht mehr daran nicht gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen.

Das bedeutet: Regelungen in Arbeitsverträgen, die Stillschweigen über Gehalt etc. vorschreiben, gehören der Vergangenheit an …

Auch Bewerber haben Ansprüche

Dabei stattet die Richtlinie nicht nur Mitarbeiter mit Ansprüchen aus. Auch Stellenbewerber können künftig Lohninformationen fordern, z. B. in Bezug auf Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne für eine offene Stelle. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber keine Fragen nach dem Einkommen bei einer früheren oder aktuellen Arbeitsstelle stellen (Art 5 RL).

Arbeitgeber, die an diesem Punkt schon jetzt „im vorauseilenden Gehorsam“ für Transparenz sorgen, dürften davon im War for Talents durchaus profitieren.

Auskunftsansprüche im Arbeitsverhältnis

Mitarbeiter haben nach Art. 7 der RL im laufenden Arbeitsverhältnis – unabhängig von der Unternehmensgröße! – einen Auskunftsanspruch in Bezug auf ihr individuelles Entgelt und auf das durchschnittliche Entgelt von Kollegen, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit leisten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Über dieses Auskunftsrecht müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auch jährlich (!) informieren.

Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter auf Nachfrage außerdem über objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung (Art 6 RL) informieren.

Mehr zum Thema Vergleichsgruppe und gleiche/vergleichbare Arbeit erfahren Sie in diesen Beiträgen in unserem Blog:

„Entgelttransparenzrichtlinie: die richtige Vergleichsgruppe“,
„Entgelttransparenzrichtlinie: gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“.

Berichtspflichten für Arbeitgeber

Damit nicht genug: Größere Unternehmen werden zum Thema geschlechtsspezifische Entgeltgefälle künftig regelmäßig Bericht an zuständige Stellen erstatten (z. B. an Aufsichtsbehörden, Gleichbehandlungsstellen etc.) und die entsprechenden Informationen auch öffentlich zugänglich machen müssen (z. B. über die Unternehmenswebsite).

Diese Berichtspflichten werden Unternehmen ab 100 Mitarbeitern ab Juni 2027 treffen – je nach Beschäftigtenzahl früher oder später beginnend. Auch der Turnus der Berichtspflichten wird je nach Unternehmensgröße unterschiedlich ausfallen.

Nicht zuletzt ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat verpflichtend, wenn ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % erkennbar ist, es dafür keine objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigung gibt und die Gender-Pay-Gap nicht innerhalb von sechs Monaten geschlossen werden kann. Aber gerade an diesem Punkt ist noch vieles unklar, die bundesrechtlichen Regelungen müssen hier für Klarheit sorgen.

Schadenersatz, Entschädigung und Bußgelder

Damit die Richtlinie kein Papiertiger bleibt, sieht die Richtlinie ausdrücklich vor, dass sich im nationalen Recht Sanktionen finden. So wird es Schadenersatz- bzw. Entschädigungsansprüche für Arbeitnehmer geben, wenn es zu Diskriminierungen kommt.

Arbeitgeber hingegen müssen außerdem damit rechnen, dass Verstöße gegen Berichtspflichten in Zukunft nach nationalem Recht (behördliche) Sanktionen zur Folge haben können, also auch Bußgelder möglich sein werden.

Was wir für Sie tun können

Sie wollen wissen, wie Sie sich jetzt schon auf künftige Ansprüche und Pflichten vorbereiten können? Sprechen Sie uns gerne an!