Die Entgelttransparenzrichtlinie und Equal Pay
Mit dem Thema Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) haben wir uns bereits in einem eigenen Blogbeitrag befasst („Equal Pay: die Entgelttransparenzrichtlinie der EU, Teil 1“).
Ein wesentlicher Aspekt der Richtlinie ist das Recht von Arbeitnehmern, für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt zu werden. Denn der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ hat mit der EntgTranspRL eine rechtliche Basis bekommen, die bis Juni 2026 in Bundesrecht umzusetzen ist.
Equal Pay auch für variable Vergütung?
Geht es um „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“, gilt dieser Grundsatz künftig auch für Boni und variable Gehälter. Denn er bezieht sich auf Löhne, Gehälter und sonstige Vergütungen. Damit umfasst der Begriff des „Entgelts“ auch ergänzende oder variable Bestandteile, also auch alle zusätzlich zum regulären Lohn gewährten Vergütungen.
Nicht von Bedeutung ist es, ob Arbeitnehmer diese Vergütung unmittelbar oder mittelbar erhalten und ob die Vergütung in Geld oder als Sachleistung erfolgt.
Variable Vergütung – Equal Pay?
Das zeigt: Der Anspruch auf „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ ist sehr umfassend ausgestaltet. Ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile, für die der Anspruch auf Entgeltgleichheit greift, sind unter anderem
- Boni,
- Überstundenausgleich,
- Fahrvergünstigungen,
- Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse,
- Aus- und Weiterbildungsentschädigungen,
- Abfindungen bei Entlassung,
- gesetzliches Krankengeld,
- gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen und Betriebsrenten.
Arbeitgeber sind deswegen gut beraten, sich einen exakten Überblick darüber zu verschaffen, an welchen Stellen Lohnungleichheit – verbunden mit entsprechenden Sanktionen! – drohen kann.
So hat der EuGH bereits entschieden, dass die Gewährung von Zulagen eine fehlende Transparenz begründen kann. Das ist der Fall, wenn die Mitarbeiter die Kriterien für die unterschiedliche Höhe der variablen Vergütung nicht kennen. Um dies zu vermeiden, müssen sie die Auswirkungen der einzelnen Zulagekriterien feststellen können.
Damit erstreckt sich die Kontrolle der Entgeltgleichheit auf alle ergänzenden oder variablen Bestandteile der Vergütung. Diese müssen deswegen gesondert erfasst und bewertet werden. Nur so ist es möglich festzustellen, ob tatsächlich „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gezahlt wird.
Arbeitgeber müssen genau hinsehen
Arbeitgeber sind also gehalten, beim Thema Entgeltgleichheit in mehrfacher Hinsicht genau hinzusehen.
Denn es ist in diesem Zusammenhang ohnehin schwierig, zunächst festzustellen, ob es sich bei unterschiedlichen Tätigkeiten um gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten handelt.
Zusätzlich ist dann zu klären, wie die Vergütung konkret ausgestaltet ist, und dafür zu sorgen, dass ggf. feste und variable Vergütungsbestandteile „gleich“ sind.
Es gibt also viel zu tun, um echte Entgeltgleichheit in allen Bereichen herzustellen.
Was wir für Sie tun können
Sie haben Fragen zur Entgeltgleichheit und Entgelttransparenzrichtlinie allgemein? Sprechen Sie uns gerne an!
Das Wichtigste in Kürze zusammengefasst:
- Der Grundsatz „Equal Pay“ gilt natürlich für feste Vergütungsbestandteile.
- Auch für variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Abfindungen etc. gilt der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“.
- Arbeitgeber sollten sich explizit mit diesem Thema befassen, um keine Sanktionen und Ansprüche von Arbeitnehmern zu riskieren.
