1. Gilt eine 3G-Regel am Arbeitsplatz?
Das IfSG sieht in der seit dem 20.03.2022 geltenden Fassung eine bundesweite unmittelbare 3G-Regel für Betriebe nicht mehr vor. Allerdings können die Bundesländer gemäß § 28a Abs. 8 Nr. 3 IfSG unabhängig von einer durch den Deutschen Bundestag festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite in einer konkret zu benennenden Gebietskörperschaft, in der durch eine epidemische Ausbreitung der Coronavirus-Krankheit 2019 (COVID-19) die konkrete Gefahr einer sich dynamisch ausbreitenden Infektionslage besteht, eine 2G- oder 3G -Zugangsregelung in Betrieben einführen, sofern das Parlament des betroffenen Landes das Vorliegen der konkreten Gefahr und die Anwendung konkreter Maßnahmen in dieser Gebietskörperschaft feststellt (sog. Hotspots). Eine Zugangsbeschränkung pauschal für das ganze Bundesland wäre damit nicht mehr möglich. Gleichwohl kann sich faktisch eine einheitliche Regelung für das Bundesland ergeben, wenn die Gefahrenlage für alle Gebietskörperschaften festgestellt werden würde. Diese Regelung gilt auch nach der am 08.09.2022 im Bundestag beschlossenen Änderung des IfSG.
2. Müssen Arbeitgeber Schnelltests auf eigene Kosten anbieten?
Ähnlich wie in der vorhergehenden Fassung der Corona-ArbSchV wird jetzt nicht mehr generell verpflichtend angeordnet, dass Arbeitgeber Schnelltests anbieten müssen. Allerdings kann eine solche Maßnahme im Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung erforderlich sein. Dann müsste der Arbeitgeber den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, regelmäßig kostenfrei einen Corona-Schnelltest anbieten.
3. Gilt die Corona-Testung von Arbeitnehmern als Arbeitszeit?
Bei der Zeit des freiwilligen Tests handelt es sich grundsätzlich nicht um Arbeitszeit.
4. Besteht eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz?
Eine generelle Maskenpflicht am Arbeitsplatz besteht nicht. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und ein Hygienekonzept erstellen. Ergibt sich sich auf Basis der Gefährdungsbeurteilung, dass bei Unterschreitung des Mindestabstands von 1,5 Metern oder bei tätigkeitsbedingtem Körperkontakt oder bei gleichzeitigem Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen, technische und organisatorische Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten nicht ausreichen, muss der Arbeitgeber seinen Beschäftigten Gesichtsmasken bereitstellen. Die Beschäftigten müssen diese tragen.
5. Müssen Arbeitgeber die Kosten für erforderliche Masken im Betrieb tragen?
Ja, soweit sich eine Bereitstellungspflicht des Arbeitgebers als erforderliche Maßnahme als Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ergibt, muss der Arbeitgeber die Kosten für die Masken tragen.
6. Gibt es eine gesetzliche Impfpflicht für Arbeitnehmer?
Eine solche Pflicht besteht derzeit für Mitarbeiter in bestimmten Einrichtungen gemäß § 20a IfSG (z.B. Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeeinrichtungen usw.). Diese ist befristet bis 31.12.2022. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regelung gebilligt (Beschl. v. 27.4.2022 – 1 BvR 2649/21). Ferner besteht eine Impfplicht für Soldaten (s. BVerwG, Beschl. v. 07.07.2022 – 1 WB 2.22 und 1 WB 5.22). Eine darüberhinausgehende allgemeine Impflicht gibt es nicht.
7. Kann der Arbeitgeber eine Impfpflicht anordnen?
Nein, die Arbeitnehmer können nicht durch eine arbeitsrechtliche Weisung zur Impfung zu verpflichtet werden. Zwar kann der Arbeitgeber in begründeten Fällen auch Maßnahmen anordnen, die gesetzlich nicht gefordert werden. Das muss aber gut begründet und verhältnismäßig sein. So kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen in seinem Hygienekonzept unter Umständen eine PCR-Testpflicht vorsehen (so BAG, Urt. v. 1.6.2022 – 5 AZR 28/22). Eine Impfplicht wäre unverhältnismäßig.
8. Kann eine Impfpflicht durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden?
Unternehmen und Betriebsrat haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daher kann ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit durch eine Impfung mit einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam begründet werden.
9. Dürfen Arbeitgeber nach einer Corona-Impfung der Arbeitnehmer fragen?
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber das nicht. Etwas anderes gilt weiterhin in Gesundheitsbereichen, wie Krankenhäusern oder Arztpraxen, §§ 23 Abs. 3; 23a; 36 Abs. 3 IfSG. Dort besteht ein Fragerecht und eine Pflicht der Beschäftigten, wahrheitsgemäß zu antworten.
10. Dürfen Arbeitgeber nach dem Gesundheitszustand von Beschäftigten oder einer Corona-Infektion fragen?
Arbeitgeber dürfen sich nur sehr begrenzt nach Krankheiten erkundigen (s.o. Ziffer 9.). Zulässig ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, wie beispielweise der Corona-Infektion, die Kollegen oder Kunden gefährden können. Das gilt auch in Bezug auf im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer.
11. Haben Arbeitgeber eine Pflicht, die Impfung der Arbeitnehmer zu unterstützen?
Ja. Der Arbeitgeber hat gemäß § 3 Corona-ArbSchV n. F. den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Der Arbeitgeber hat dazu die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen.
12. Gibt es noch eine Homeoffice Pflicht?
Nein. Es gibt keine generelle Homeoffice-Pflicht. Allerdings kann sich eine Verpflichtung, Arbeitnehmern zu ermöglichen, ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen, als erforderliche Maßnahme im Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung ergeben.
13. Hat der Betriebsrat beim Homeoffice ein Mitbestimmungsrecht?
Führt der Arbeitgeber Homeoffice ein, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des Homeoffice mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Er kann aber nicht einseitig Homeoffice für die Arbeitnehmer verlangen.
14. Müssen Arbeitgeber ein Hygienekonzept im Betrieb erstellen?
Der Arbeitgeber muss nach § 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV n.F. auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung ein Hygienekonzept zu erstellen, in dem die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festgelegt sind und umgesetzt werden. Hierbei hat der Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. Das Hygienekonzept muss allen Beschäftigten zugänglich sein.
15. Was ist mit der Kinderbetreuung bei der Kita- und Schulschließung?
Sofern aufgrund der Pandemielage bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes nicht anders sichergestellt werden kann, dürfen Eltern zu Hause bleiben, soweit dies für die Betreuung der Kinder erforderlich ist (bspw., wenn nicht die Großeltern, der Partner die Betreuung übernehmen können, bzw. eine Notbetreuung angeboten wird). Außerdem wird den Eltern grundsätzlich nach § 56 Abs. 1a IfSG eine Entschädigung in Geld gewährt.
16. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer positiv getestet ist?
Nach § 6 Abs. 1 Ziff. 1 lit. t IfSG besteht eine Meldepflicht bei Verdacht, Erkrankung und Tod in Bezug auf eine Infektion mit COVID-19. Wichtig ist, dass das Unternehmen dem zuständigen Gesundheitsamt die Information übermittelt, sofern ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz positiv getestet worden ist. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber informieren und einen Arzt kontaktieren.
In jedem Fall sollten bei einem positiv auf Corona getesteten Mitarbeiter alle Kontaktpersonen ermittelt und benachrichtigt werden. Die Regelungen für Quarantäne und Isolation werden in den Ländern geregelt. Die Länder orientieren sich meistens an den Empfehlungen des Robert Koch-Instituts (RKI) zu den Quarantäne- und Isolationsregelungen. Personen, die an Covid-19 erkrankt sind, müssen sich in häusliche Isolierung begeben. Sie müssen sich also „absondern“, um keine weiteren Personen anstecken zu können. Ein Freitesten ist aktuell nach 5 Tagen möglich. Eine Aufhebung der Isolationspflicht, wie in vielen anderen Ländern, ist nicht vorgesehen.
Bei einer durch das Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne (als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger) hat der Beschäftigte einen Entgeltfortzahlung gemäß § 56 Abs. 1 und 5 IfSG. Diese Zahlung erfolgt grundsätzlich durch den Arbeitgeber, der aber diese Zahlungen von der zuständigen Behörde zurückbekommt. Eine Ausnahme gilt nun, wenn der Beschäftigte ungeimpft ist. Dann hat der Beschäftigte diesen Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz nicht. Geht der Arbeitgeber gleichwohl in Vorleistung, trägt er das Risiko, dass die Behörde eine Erstattung ablehnt.
Der Arbeitgeber hat in diesem Fall also ein Fragerecht gegenüber dem Beschäftigten, ob dieser geimpft ist. Solange der Arbeitnehmer diese Frage nicht beantwortet oder dringende Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft über den Impfstatus bestehen, kann der Arbeitgeber die Zahlung verweigern.
17. Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn man Corona im Urlaub bekommt?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs an Corona, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet; der Urlaub bleibt dem Arbeitnehmer also insoweit erhalten. Das gilt nach § 59 IfSG n.F. auch, wenn ein Beschäftigter während seines Urlaubs abgesondert wir oder sich abzusondern hat. Der Urlaubsanspruch bleibt also auch erhalten, wenn der Beschäftigte nicht erkrankt, aber in Isolation muss.
