Hygienekonzept muss erstellt bzw. angepasst werden
Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung wieder in einem Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen: „Bei der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber die folgenden Maßnahmen zu prüfen:
- die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern zwischen zwei Personen,
- die Sicherstellung der Handhygiene,
- die Einhaltung der Hust- und Niesetikette,
- das infektionsschutzgerechte Lüften von Innenräumen,
- die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten,
- das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen,
- das Angebot an Beschäftigte, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten, sich regelmäßig kostenfrei durch In-vitro-Diagnostika zu testen. […]“
Das ist bereits sprachlich verunglückt. Bei der Gefährdungsbeurteilung werden keine Maßnahmen geprüft. Vielmehr sind erforderliche Maßnahmen auf Basis der Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung zu ergreifen. Es kann unterstellt werden, dass der Verordnungsgeber das meinte.
Abstandsregeln und Maskenpflicht
Wie ein roter Faden zieht sich das Gebot, mindestens 1,5 Meter Abstand zu halten, durch die Verordnung. Kurz gesagt muss der Arbeitgeber immer dann aktiv werden, wenn dieser Mindestabstand (immerhin beschränkt auf Innenräume) nicht eingehalten werden kann. Aber auch wenn der Mindestabstand eingehalten wird, müssen zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden, wenn sich mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig in einem Raum aufhalten. Dann genüge nach Einschätzung des Verordnungsgebers auch die Einhaltung des Mindestabstands nicht. Begründet wird dies mit der mutmaßlich höheren Ansteckungsgefahr der Omikron-Variante. Das wird oftmals auf eine Maskenpflicht hinauslaufen. Die Masken hat der Arbeitgeber bereitzustellen. In Betracht kommt aber ein Lüftungskonzept. Dank Energiekrise und in der Folge ohnehin heruntergekühlter Räume wird sich die Bereitschaft der Mitarbeiter zum ständigen Lüften in Grenzen halten. Denkbar wären aber auch bspw. versetzte Arbeitszeiten bei Mitarbeitern in Teilzeit, Trennscheiben oder Home-Office.
Keine Berücksichtigung des Infektionsgeschehens
Eine Einbeziehung des Umstandes, dass die Omikron-Variante noch seltener als bisher zu schweren Erkrankungsverläufen führt, ist in der Verordnung nicht angelegt. Das war in der zuletzt geltenden Corona-ArbSchV noch etwas anderes. Der Arbeitgeber konnte immerhin auch das regionale Infektionsgeschehen berücksichtigen. Die betrieblichen Regelungen konnten also von Gemeinde zu Gemeinde unterschiedlich aussehen.
Kein Pflichtangebot auf Home-Office
Eine Rückkehr zur Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern die Tätigkeit im Home-Office zu ermöglichen, gibt es in der ab Oktober geltenden Fassung der Corona-ArbSchV nicht. Home-Office kann aber eine Maßnahme zum Infektionsschutz sein.
Testangebote
Eine pauschale Verpflichtung des Arbeitgebers, mindestens zweimal pro Woche für alle Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Home-Office arbeiten, die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten, ist anderes als in früheren Versionen der Verordnung nicht mehr vorgesehen. Viel ändert sich trotzdem nicht. Die Verordnung sieht nun für den genannten Personenkreis ein „regelmäßiges“ Testangebot vor. Dabei wird der Arbeitgeber nach dem Grad der Infektionsgefährdung abschichten können. Eine Testpflicht besteht für Arbeitgeber aber nicht. Sonderregelungen für besondere Einrichtungen sind aber zu beachten. Unklar ist, ob Testangebote auch als geeignete Maßnahme gelten, eine Maskenpflicht zu vermeiden. Da die Grundlage der Ergreifung von Maßnahmen primär eine Gefährdungsbeurteilung ist, wird dies zu bejahen sein. Die Verordnungsbegründung schweigt hierzu.
Freistellung zur Impfung
Den Arbeitgeber trifft auch wieder die Verpflichtung, es den Arbeitnehmern zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Konkretisierungen zur Frage, ob damit ein Freistellungsanspruch unter Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung verbunden ist, enthält auch die Neufassung der Corona-ArbSchV nicht. Es bleibt daher dabei, dass zwar ein Freistellungsanspruch für die Impfung besteht, jedoch kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung während dieser Zeit. Es ist weiterhin ein Blick in den Arbeitsvertrag erforderlich. Denn ein Vergütungsanspruch kann sich aus § 616 BGB ergeben, sofern die Anwendung dieser Vorschrift nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen wurde.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet. Dieser hat bereits bei der Gefährdungsbeurteilung mitzubestimmen. Das betrifft die Fragen, welche Arbeitsplätze nach welchen Methoden auf welche möglichen Gefahrenursachen hin zu untersuchen sind. Ferner kann der Arbeitgeber erforderliche Maßnahme auf Basis der Gefährdungsbeurteilung nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats festlegen. Entscheidend für die Mitbestimmung ist aber, dass die Gefährdungsbeurteilung eine Gefährdung festgestellt hat. Eine konkrete Gefahr ist nicht erforderlich. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, entscheidet letztlich die anzurufende Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann aber nicht im Wege eines einstweiligen Unterlassungsantrags beim Arbeitsgericht die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung ohne seine Beteiligung verhindern.
Verstöße gegen Corona-ArbSchV
Die Einhaltung der Anforderungen der Verordnung soll nach dem Arbeitsschutzgesetz durch die Arbeitsschutzbehörden der Länder (§ 22 ArbSchG) kontrolliert werden. Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden können gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG die Einhaltung der Anforderungen der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen, bzw. welche Maßnahmen der Arbeitgeber und die verantwortlichen Personen oder die Beschäftigten zur Erfüllung der Pflichten zu treffen haben, die sich aus Gesetz und Rechtsverordnungen ergeben, sowie welche Maßnahmen der Arbeitgeber und die verantwortlichen Personen zur Abwendung einer besonderen Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten zu treffen haben.
Die Corona-ArbSchV sieht selbst keine Bußgeldvorschriften vor. Sofern die Arbeitsschutzbehörden Verstöße gegen ihre Anforderungen feststellen, handelt es sich aber um eine Ordnungswidrigkeit i.S.d. § 25 Abs. 1 Nr. 2 ArbSchG. Diese können dann auch sanktioniert werden. Die Höhe der Sanktion hängt von Art und Umfang des Verstoßes ab und richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Nach § 25 Abs. 2 ArbSchG ist einen Bußgeldrahmen bis maximal € 30.000 vorgesehen.
Fazit
Während sich in fast der ganzen Welt die Erkenntnis durchgesetzt hat, dass mit dem Virus gelebt werden muss und weitere Beschränkungen nicht sinnvoll sind, bleibt Deutschland im Panikmodus. Der Arbeitgeber muss die Vorgaben der Corona-ArbSchV umsetzen. Die neue Fassung der Corona-ArbSchV gilt zunächst bis 07. April 2023.
