Update Aufhebungsvertrag (2): Wie lassen sich Tücken der gütlichen Trennung umgehen?

 12 Dos and Don´ts, die Arbeitgeber kennen sollten.

Update Aufhebungsvertrag (2): Wie lassen sich Tücken der gütlichen Trennung umgehen?

Sich im Guten zu trennen, kann sowohl für Beschäftigte als auch Unternehmen eine attraktive Alternative zu einer Kündigung sein. In Teil 2 unseres Updates beschreiben wir Best Practices und Stolperfallen, die Arbeitgebende bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen beachten sollten.

Damit ein Unternehmen wirksam kündigen kann, sind im Vorfeld oft einige Hürden zu überwinden, wie wir bereits berichtet haben. Mehr Flexibilität für beide Seiten bietet ein Aufhebungsvertrag: Weder der Kündigungsschutz ist zu beachten noch Kündigungsfristen und auch keine Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats. Doch die folgenden zwölf Dos and Dont´s sollten Arbeitgeber auf dem Radar haben:

1. Gebot des fairen Verhandelns
Schon auf dem Weg zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags lauern Stolperfallen. Bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen muss HR deshalb stets das Gebot des fairen Verhandelns im Blick behalten. Die roten Linien, die das Bundesarbeitsgericht für Verhandlungssituationen markiert hat, haben wir in Teil 1 unseres Updates Aufhebungsvertrag nachgezeichnet.

2. Kein Anspruch auf Abfindung
Grundsätzlich steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kein Anspruch auf eine Abfindung zu. Und auch wichtig: Auch deren Höhe ist Verhandlungssache. Als Faustformel gilt oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Eine Abfindung kann aber deutlich geringer oder höher ausfallen. Ausschlaggebend sind oft folgende Faktoren: Die rechtlichen Erfolgsaussichten einer Beendigung mittels Kündigung, die wirtschaflichte Finanzkraft zur Zahlung einer Abfindung und der Druck, sich von einem Mitarbeiter trennen zu müssen.

3. Freistellung von der Arbeit regeln
Oft wird es nicht sinnvoll sein, einen Mitarbeiter, mit dem man einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat, noch bis zum Beendigungstermin voll zu beschäftigen. Es bietet sich deshalb eine Regelung über eine (teilweise) Freistellung an. Wie die Abfindung ist eine Freistellung allein Verhandlungssache. Deshalb besteht zum Beispiel die Möglichkeit, eine geringere Abfindung zu zahlen und dafür eine längere Freistellungsphase zu gewähren – oder umgekehrt. Nicht zu vergessen: Es sollte vereinbart werden, dass die Freistellung auf noch offenen Urlaub oder Überstunden anzurechnen ist. Bei längeren Freistellungsphasen sollte auch geregelt werden, ob Entgelt, das der Mitarbeiter woanders verdient, angerechnet wird.

4. Turboklausel
Sieht der Aufhebungsvertrag vor, dass die Vergütung bis zum Ablauf einer längeren Frist fortbezahlt wird, kann es sinnvoll sein, eine sogenannte Turboklausel einzubauen. Danach erhält der Mitarbeiter eine erhöhte Abfindung für den Fall, dass er sich einen neuen Arbeitsplatz sucht und das Arbeitsverhältnis früher beendet.

5. Vereinbarung über Urlaubsabgeltung
Kann der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr wie vorgesehen Urlaub nehmen und ist auch keine Anrechnung im Rahmen einer Freistellung vereinbart, ist dieser gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten. Sinnvoll ist deshalb im Aufhebungsvertrag eine Regelung über die Auszahlung der noch offenen Urlaubstage. Möglich ist aber auch, dass die Parteien sich einigen, dass der Urlaub als genommen gilt.

6. Vereinbarung über Arbeitszeugnis treffen
Um nachgelagerten Auseinandersetzungen vorzubeugen, kann es sinnvoll sein, das Arbeitszeugnis vorzuformulieren und als Anlage dem Aufhebungsvertrag beizufügen. Alternativ lässt sich z.B. vereinbaren, dass das Schlusszeugnis dem letzten Zwischenzeugnis entspricht und nur um das Beendigungsdatum sowie eine Dankes- und Wunschformel ergänzt wird.

7. Zeitpunkt des Vertragsendes nennen und alle Arbeitsverhältnisse im Konzern beenden
Vorsicht ist bei langjährigen Beschäftigen in Konzernen geboten, wenn alte Arbeitsverträge noch mit einer Schwester- oder Tochtergesellschaft geschlossen wurden. Nicht immer werden diese bei einem Wechsel zum jetzigen Arbeitgeber beendet, sondern sie ruhen nur. Ratsam ist deshalb eine Klausel, die klarstellt: Alle jemals begründeten Arbeitsverhätnisse mit dem jetzigen Arbeitgeber und mit ihm verbundenen Unternehmen werden mit dem Ablauf eines bestimmten Tages beendet.

8. Rückgabe von Arbeitsmitteln, Dokumenten und Daten regeln
Ratsam ist eine Klausel über die Rückgabe von Arbeitsmitteln, etwa für Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Dokumente und Kundenlisten. Diese sollte auch einen Zeitpunkt für die Übergabe bestimmen.

9. Kein Widerrufs- und Rücktrittsrecht
Sofern der Arbeitgeber nicht vertraglich ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht einräumt, was die absolute Ausnahme darstellen würde, können Beschäftigte anders als bei einer Kündigung die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags nur in Ausnahmefällen rechtlich überprüfen lassen.

10. Risiko einer Sperrzeit minimieren
Schließen Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag ab, haben sie unter Umständen bis zu zwölf Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hinweise darauf, wie sich dies vermeiden lässt, finden sich in der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Umgang mit Sperrzeiten. Arbeitgeber sollten diesen Punkt mitbedenken, da er für die Entscheidungsfindung eines Arbeitnehmers von großer Bedeutung ist. Letzlich ist es aber Aufgabe und Risiko des Arbeitnehmers, sich dieser Problematik anzunehmen.

11. Die Abgeltungsklausel
Der absolute Regelfall ist, dass eine Abgeltungsklausel einen Aufhebungsvertrag abschließt. Mit ihr wird klargestellt: Außer den Ansprüchen, die der Aufhebungsvertrag begründet, haben der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber keinerlei Anprüche mehr gegeneinander. Es besteht hierbei die Möglichkeit, einzelne Punkte von der Abgeltungsklausel auszunehmen, etwa wenn eine Umsatzprovision erst zu einem späteren Zeitpunkt berechnet werden kann.

12. Schriftform einhalten
Um formal wirksam zu sein, bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform gemäß § 623 BGB. Nach § 126 BGB ist eine eigenhändige Unterzeichnung erforderlich. Die Welt wird zwar immer digitaler, doch auch nach dem seit 1. August geltenden Nachweisgesetz bleibt es dabei: Die elektronische Textform ist für Aufhebungsverträge und Kündigungen unzulässig. Es bedarf stattdessen Papier und Tinte. Eine Vereinbarung per E-Mail oder auch per Fax reicht nicht aus.

Damit die Trennung von Arbeitgebenden und Beschäftigten keine Tücken birgt, bedarf es eines durchdachten Aufhebungsvertrags. Richtig aufgesetzt, lassen sich unterschiedliche Interessen unter einen Hut bringen, so dass sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren.