Kein Umsetzungsgesetz, aber auch kein rechtsfreier Raum
Auch ohne nationales Umsetzungsgesetz bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie nicht folgenlos. Der arbeitsrechtliche Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist bereits im europäischen Primärrecht und im deutschen Recht verankert und gilt schon jetzt. Für private Arbeitgeber entfaltet die Richtlinie zwar keine unmittelbare Wirkung, wohl aber verpflichtet sie die deutschen Arbeitsgerichte zu einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts – und diese Pflicht verdichtet sich seit Ablauf der Umsetzungsfrist erheblich. Öffentliche Arbeitgeber sind sogar unmittelbar an die nicht umgesetzte Richtlinie gebunden.
Manche EU-Regeln werden die Arbeitsgerichte ohne Weiteres bereits jetzt anwenden: Konkretisiert eine Bestimmung lediglich bestehende und auslegungsfähige Gleichbehandlungsgrundsätze, können die Gerichte die EU-Regeln zugrunde legen. So können die neuen Kriterien zur Bestimmung gleichwertiger Tätigkeiten angewendet werden: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen werden schon heute in die Auslegung der bestehenden Normen des Entgelttransparenzgesetzes, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des Art. 157 AEUV einfließen. Sogar der Auskunftsanspruch dürfte in seiner Reichweite – etwa mit Blick auf aussagekräftigere Durchschnittswerte statt bloßer Medianangaben – richtlinienkonform ausgeweitet werden können.
Anders liegt es dort, wo die Richtlinie neue, detailreiche Organisations-, Berichts- und Sanktionssysteme und damit überbordende neue Bürokratie einführt. Schwellenwerte für Berichtspflichten, der genaue Turnus der gemeinsamen Entgeltbewertung oder ein eigenständiges Bußgeldregime lassen sich nicht im Wege richterlicher Rechtsfortbildung schaffen – genau an dieser Stelle hoffen die Verbände und die Regierung zu Recht auf Lockerungen der EU-Richtlinie.
Handlungsdruck durch Ersatzansprüche und strafrechtliche Risiken schon heute
Auf eine Lockerung der Berichtspflichten kann der Arbeitgeber warten. Die Frage „Ist unser Entgeltsystem heute schon rechtssicher?“ sollte aber nicht verschoben werden. Wer Entgeltdifferenzierungen nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklären kann, geht ein Risiko ein, das sich in der Praxis bereits verschärft hat: Die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Anforderungen an die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden bereits letztes Jahr erheblich angehoben. Schon die Benennung einer besser bezahlten Vergleichsperson des anderen Geschlechts kann eine Vermutung der Diskriminierung auslösen, die der Arbeitgeber sodann widerlegen – oder teuer mit Nachzahlungen, Schadensersatz und Entschädigungen bezahlen – muss. Darauf haben wir schon in mehreren Blogs hingewiesen.
Hinzu kommt ein Aspekt, der in der öffentlichen Diskussion bislang zu kurz kommt: Werden variable oder sonstige Vergütungsbestandteile über nicht diskriminierungsfreie Systeme fehlerhaft berechnet oder abgeführt, drohen neben arbeitsrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen, insbesondere wegen der automatisch nicht ordnungsgemäßen Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen (§ 266a StGB). Wer also auf eine bequeme Übergangsfrist gehofft hatte, sollte diese Hoffnung endgültig aufgeben – die Prüfung und Bereinigung der eigenen Entgeltstrukturen duldet keinen Aufschub mehr.
Unterstützung durch Beratung und digitale Tools
Die gute Nachricht: Unternehmen müssen dieses Vorhaben nicht ohne Unterstützung angehen. Neben der klassischen Beratung durch Arbeitsrechtler von BUSE oder Vergütungsberatungen werden inzwischen auch schlanke IT-Lösungen angeboten, die Arbeitgeber bei der Analyse, Dokumentation und laufenden Kontrolle ihrer Entgeltstrukturen unterstützen. Arbeitsrechtsanwälte von BUSE haben beispielsweise gemeinsam mit der österreichischen Kanzlei Oberhammer die internetbasierte Plattform paychecker.eu entwickelt. Sie bietet Arbeitgebern eine praxisnahe, länderübergreifende Unterstützung für die Umsetzung der Entgelttransparenzanforderungen.
Fazit
Die Regeln zu Equal Pay sind schon heute infolge der noch nicht umgesetzten EU-Richtlinie und durch die Rechtsprechung verschärft. Das Hoffen des deutsche Gesetzgebers auf eine Entschlackung der Richtlinie bezieht sich auf die Berichtspflichten. Regelwidrige Entgeltsysteme sind schon heute ein Risiko. Arbeitgeber sollten ihre Entgeltsysteme dringend überprüfen, bestehende Fehler bereinigen und sich auf die verschärfte Beweislast in Equal-Pay-Verfahren vorzubereiten.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Die durch die EU-Richtlinie verschärften Regeln für Equal Pay gelten schon heute.
- Bei Verstößen drohen schon heute hohe Ersatzansprüche und eine strafrechtliche Haftung der Gesellschaftsorgane.
- Abwarten ist nur hinsichtlich der bürokratischen Berichtspflichten gerechtfertigt.
