Urteil zur Zielvorgabe: BAG schärft Bonusrecht weiter

Bonusregelungen knüpfen variable Vergütung häufig an das Erreichen bestimmter Ziele. Dabei ist zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu unterscheiden – ein Unterschied, der rechtlich erhebliche Folgen hat.

Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest. Kommt eine solche Vereinbarung schuldhaft nicht zustande, kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.

Anders verhält es sich bei einer Zielvorgabe. Hier bestimmt allein der Arbeitgeber die maßgeblichen Ziele im Rahmen seines Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 BGB. Dieses Ermessen ist jedoch an die Grundsätze billigen Ermessens gebunden und muss gegenüber dem Arbeitnehmer ausgeübt werden. Erfolgt die Zielvorgabe nicht oder zu spät, kommen Schadensersatzansprüche in Betracht.

Mit seiner aktuellen Entscheidung führt das BAG u.a. seine Rechtsprechung aus den Urteilen vom 3. Juli 2024 (10 AZR 171/23) und 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) konsequent fort.

Der Fall

Die variable Vergütung der Klägerin setzte sich aus einer individuellen Zielerreichung sowie einem unternehmensbezogenen finanziellen Modifikator zusammen.

Nach der einschlägigen Betriebsvereinbarung sollten die Unternehmensziele zu Beginn eines jeden Jahres festgelegt werden. Tatsächlich legte die Arbeitgeberin die finanziellen Ziele zwar intern fest, informierte die bonusberechtigten Beschäftigten hierüber jedoch nicht. Erst nach Ablauf des Bonusjahres wurden die maßgeblichen Unternehmensziele im Rahmen eines Town-Hall-Meetings bekannt gegeben.

Für das betreffende Jahr zahlte die Arbeitgeberin lediglich rund die Hälfte des möglichen Bonus aus. Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin Schadensersatz in Höhe der Differenz. Während Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage noch abwiesen, hatte die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Entscheidung

Das BAG stellte klar, dass eine Zielvorgabe ihren Zweck nur erfüllen kann, wenn die Beschäftigten die maßgeblichen Ziele rechtzeitig kennen. Eine lediglich interne Festlegung genügt nicht.

Das Gericht betonte, dass eine Zielvorgabe eine empfangsbedürftige Willenserklärung im Sinne des § 315 BGB darstellt. Erst mit der Mitteilung an den Arbeitnehmer wird die Leistungsbestimmung wirksam. Die Ziele sollen Orientierung geben und einen Leistungsanreiz schaffen. Dieser Zweck kann naturgemäß nicht mehr erreicht werden, wenn die Ziele erst nach Ablauf der Zielperiode bekanntgegeben werden.

Besonders praxisrelevant ist die Aussage des BAG zur Schadenshöhe. Hat der Arbeitgeber seine Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe verletzt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte. Möchte der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen, muss er konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich ergibt, dass die Ziele auch bei rechtzeitiger Bekanntgabe nicht erreicht worden wären. Die bloße Behauptung eines wirtschaftlich schlechten Geschäftsjahres genügt hierfür nicht.

Ebenso wenig trifft den Arbeitnehmer eine Obliegenheit, den Arbeitgeber an die Zielvorgabe zu erinnern oder diese einzufordern. Die Initiative liegt ausschließlich beim Arbeitgeber.

Das Urteil stellt keine grundlegende Kursänderung dar, sondern eine weitere wichtige Nuancierung der Bonusrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Handlungsempfehlung:

• Bonusmodelle überprüfen: Klären Sie zunächst, ob Ihr Vergütungssystem auf Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben beruht. Beide Modelle unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen.
• Ziele rechtzeitig kommunizieren: Es genügt nicht, Unternehmensziele intern festzulegen. Die Zielvorgabe muss den betroffenen Beschäftigten zu Beginn der Zielperiode nachweisbar mitgeteilt werden.
• Dokumentation sicherstellen: Zeitpunkt, Inhalt und Zugang der Zielvorgaben sollten dokumentiert werden. Dies erleichtert im Streitfall den Nachweis einer ordnungsgemäßen Zielvorgabe.