Abfindungen sind Teil des Entgelts
Abfindungen werden regelmäßig individuell vereinbart und unterscheiden sich sowohl hinsichtlich ihrer Höhe als auch ihrer Bemessungsgrundlagen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sind sie jedoch nicht lediglich Ausgleichszahlungen, sondern Bestandteil des Arbeitsentgelts.
Bereits in den Entscheidungen Barber und Seymour-Smith hat der EuGH klargestellt, dass sowohl gesetzliche als auch freiwillig vereinbarte Abfindungen als Entgelt zu qualifizieren sind. Entscheidend ist, dass der Anspruch seinen Ursprung im Arbeitsverhältnis hat und die Zahlung den Verlust des Arbeitsplatzes wirtschaftlich abfedern soll.
Für die Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet dies: Abfindungen können künftig in die Prüfung einfließen, ob Frauen und Männer gleich vergütet werden.
Auch ausgeschiedene Mitarbeitende werden relevant
Besonders weitreichend ist ein weiterer Aspekt der EuGH-Rechtsprechung. Danach beschränkt sich der Entgeltvergleich nicht auf aktuell Beschäftigte. Vielmehr können auch ehemalige Mitarbeitende als Vergleichspersonen herangezogen werden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies:
- Vergütungsdaten ausgeschiedener Mitarbeitender müssen gegebenenfalls weiterhin verfügbar sein.
- Auch gezahlte Abfindungen können Bestandteil eines Equal-Pay-Vergleichs werden.
- Dokumentations- und Aufbewahrungsprozesse gewinnen erheblich an Bedeutung.
Gerade bei der Vereinbarung von Abfindungen empfiehlt es sich daher, die maßgeblichen Bemessungskriterien nachvollziehbar und geschlechtsneutral zu dokumentieren.
Neue Anforderungen an Compliance und Dokumentation
Die deutsche Praxis orientiert sich bislang überwiegend an Vergleichen mit aktuell Beschäftigten. Diese Sichtweise dürfte sich unter dem Einfluss der Entgelttransparenzrichtlinie verändern.
Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen,
- welche Vergütungsdaten langfristig vorzuhalten sind,
- wie Abfindungsentscheidungen dokumentiert werden und
- ob bestehende Vergütungsstrukturen diskriminierungsfrei ausgestaltet sind.
Eine sorgfältige Dokumentation erleichtert nicht nur die Erfüllung künftiger Auskunfts- und Berichtspflichten, sondern reduziert zugleich prozessuale Risiken.
Droht eine Ausweitung der Strafbarkeit?
Hinzu kommt ein weiterer bislang wenig diskutierter Punkt: eine mögliche Ausweitung der Strafbarkeit nach § 266a StGB.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass Ansprüche wegen Entgeltdiskriminierung auf die Nachzahlung vorenthaltener Vergütung gerichtet sind. Künftig werden Arbeitgeber zudem verpflichtet sein, ihre Vergütungsstrukturen aktiv zu überprüfen, Diskriminierungen zu identifizieren und zu beseitigen.
Dadurch könnte es schwieriger werden, sich im Streitfall auf einen Rechtsirrtum zu berufen. Die Entgelttransparenzrichtlinie erhält damit auch eine erhebliche Bedeutung für Compliance-Systeme und interne Kontrollprozesse.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie wirkt weit über klassische Transparenzpflichten hinaus. Insbesondere die Einordnung von Abfindungen als Entgeltbestandteil sowie die mögliche Einbeziehung ehemaliger Mitarbeitender erweitern den Prüfungsmaßstab erheblich. Unternehmen sollten ihre Vergütungs- und Dokumentationsprozesse frühzeitig anpassen und bestehende Compliance-Strukturen überprüfen, um rechtliche und strafrechtliche Risiken zu minimieren.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Abfindungen können künftig Bestandteil von Equal-Pay-Prüfungen sein.
- Auch ehemalige Mitarbeitende können als Vergleichspersonen herangezogen werden.
- Unternehmen sollten Dokumentation, Vergütungsstrukturen und Compliance-Systeme rechtzeitig an die Entgelttransparenzrichtlinie anpassen.
