Corona und kein Ende?

 
Was die Unternehmen jetzt über das neue Infektionsschutzgesetz und die Corona-Arbeitsschutzverordnung wissen müssen.

Corona und kein Ende? Was die Unternehmen jetzt noch über die Corona-Arbeitsschutzverordnung wissen müssen.

Der Bundesrat hat am 18.03.2022 dem vom Deutschen Bundestag beschlossenen Änderungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) zugestimmt. Die neuen Regelungen sind am 20.03.2022 in Kraft getreten. Einen Überblick über die Änderungen der Corona-ArbSchV haben wir hier zusammengestellt. Nachfolgend beantworten wir die wichtigsten Fragen zum neuen IfSG und zur Corona-ArbSchV.

1. Gilt eine 3G-Regel am Arbeitsplatz?
Das IfSG sieht in der ab dem 20.03.2022 geltenden Fassung eine bundesweite unmittelbare 3G-Regel für Betriebe nicht mehr vor. Allerdings können die Bundesländer gemäß § 28 Abs. 8 Nr. 3 IfSG n.F. unabhängig von einer durch den Deutschen Bundestag festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite in einer konkret zu benennenden Gebietskörperschaft, in der durch eine epidemische Ausbreitung der Coronavirus-Krankheit 2019 (COVID-19) die konkrete Gefahr einer sich dynamisch ausbreitenden Infektionslage besteht, eine 2G- oder 3G -Zugangsregelung in Betrieben einführen, sofern das Parlament des betroffenen Landes das Vorliegen der konkreten Gefahr und die Anwendung konkreter Maßnahmen in dieser Gebietskörperschaft feststellt (sog. Hotspots). Eine Zugangsbeschränkung pauschal für das ganze Bundesland wäre damit nicht mehr möglich. Gleichwohl kann sich faktisch eine einheitliche Regelung für das Bundesland ergeben, wenn die Gefahrenlage für alle Gebietskörperschaften festgestellt werden würde. Zudem gelten bis zum 02.04.2022 Übergangsregelungen für bestehende Rechtsverordnungen der einzelnen Bundesländer.

2. Müssen Arbeitgeber Schnelltests auf eigene Kosten anbieten?
Anders als in der vorhergehenden Fassung der Corona-ArbSchV wird jetzt nicht mehr verpflichtend angeordnet, dass Arbeitgeber Schnelltests anbieten müssen. Allerdings kann eine solche Maßnahme im Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung erforderlich sein. Dann hätte der Arbeitgeber den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, wöchentlich kostenfrei einen Corona-Schnelltest anzubieten.

3. Gilt die Corona-Testung von Arbeitnehmern als Arbeitszeit?
Bei der Zeit des Tests handelt es sich nicht um Arbeitszeit.

4. Besteht eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz?
Die ab dem 20.03.2022 geltende Fassung der Corona-ArbSchV ordnet eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz nicht mehr an. Vielmehr kann die arbeitgeberseitige Bereitstellung medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) oder Atemschutzmasken eine Maßnahme sein, wenn eine Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass dies erforderlich ist, um Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. Die Corona-Schutzverordnungen der einzelnen Bundesländer sehen aber z.T. eine Maskenpflicht im Betrieb vor, wenn die Einhaltung des Abstandsgebots (ebenfalls 1,5 Meter) nicht möglich ist.

5. Müssen Arbeitgeber die Kosten für erforderliche Masken im Betrieb tragen?
Ja, soweit sich eine Bereitstellungspflicht des Arbeitgebers als erforderliche Maßnahme als Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ergibt. Sofern sich eine Maskenpflicht nach Landesverordnungen ergibt, muss der Arbeitgeber die Kosten für die Masken tragen und muss auch die Masken bereitstellen.

6. Gibt es eine gesetzliche Impfpflicht für Arbeitnehmer?
Eine solche Pflicht besteht derzeit nur für Mitarbeiter in bestimmten Einrichtungen gemäß § 20a IfSG (z.B. Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeeinrichtungen usw.). Eine allgemeine Impflicht gibt es nicht.

7. Kann der Arbeitgeber eine Impfpflicht anordnen?
Nein, die Arbeitnehmer können nicht durch eine arbeitsrechtliche Weisung zur Impfung zu verpflichtet werden.

8. Kann eine Impfpflicht durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden?
Unternehmen und Betriebsrat haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daher kann ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit durch eine Impfung mit einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam begründet werden.

9. Dürfen Arbeitgeber nach einer Corona-Impfung der Arbeitnehmer fragen?
Soweit eine Verordnung in einem Bundesland eine 3G-Nachweispflicht der Arbeitnehmer vorsieht, darf der Arbeitgeber abfragen, ob der Beschäftigte

  • geimpft
  • genesen oder
  • aktuell negativ getestet ist.

Damit besteht eine indirekte Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. Allerdings ist der Fall denkbar, dass ein Beschäftigter nicht offenbaren möchte, dass er geimpft oder genesen ist. Insbesondere im Fall einer überstanden Corona-Infektion ist das nicht auszuschließen. Dann muss der Arbeitnehmer dies nicht offenbaren, aber durch einen regelmäßigen Negativtest seine Zutrittsberechtigung nachweisen.

Etwas anderes gilt weiterhin in Gesundheitsbereichen wie Krankenhäusern oder Arztpraxen, §§ 23 Abs. 3; 23a; 36 Abs. 3 IfSG. Dort besteht ein Fragerecht und eine Pflicht der Beschäftigten, wahrheitsgemäß zu antworten.

10. Dürfen Arbeitgeber nach dem Gesundheitszustand von Beschäftigten oder einer Corona-Infektion fragen?
Arbeitgeber dürfen sich nur sehr begrenzt nach Krankheiten erkundigen (s.o. Ziffer 9.). Zulässig ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, wie beispielweise der Corona-Infektion, die Kollegen oder Kunden gefährden können. Das gilt auch in Bezug auf im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer.

11. Haben Arbeitgeber eine Pflicht, die Impfung der Arbeitnehmer zu unterstützen?
Arbeitgeber sind nach § 3 Corona-ArbSchV zusätzlich verpflichtet, Beschäftigte über die Risiken einer Covid-19 Erkrankung und Impfmöglichkeiten zu informieren, Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen (ohne Entgeltzahlung) und die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen.

12. Gibt es noch eine Homeoffice Pflicht?
Nein. Es gibt keine generelle Homeoffice-Pflicht. Allerdings kann sich eine Verpflichtung, Arbeitnehmern zu ermöglichen, ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen, als erforderliche Maßnahme im Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung ergeben.

13. Hat der Betriebsrat beim Homeoffice ein Mitbestimmungsrecht?
Führt der Arbeitgeber Homeoffice ein, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des Homeoffice mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Er kann aber nicht einseitig Homeoffice für die Arbeitnehmer verlangen.

14. Müssen Arbeitgeber Hygienepläne im Betrieb erstellen?
Der Arbeitgeber muss nach § 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung ein Hygienekonzept zu erstellen, in dem die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festgelegt sind und umgesetzt werden. Hierbei hat der Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. Das Hygienekonzept muss allen Beschäftigten zugänglich sein.

15. Was ist mit der Kinderbetreuung bei der Kita- und Schulschließung?
Sofern aufgrund der Pandemielage bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes nicht anders sichergestellt werden kann, dürfen Eltern zu Hause bleiben, soweit dies für die Betreuung der Kinder erforderlich ist (bspw., wenn nicht die Großeltern, der Partner die Betreuung übernehmen können, bzw. eine Notbetreuung angeboten wird). Außerdem wird den Eltern grundsätzlich nach § 56 Abs. 1a IfSG eine Entschädigung in Geld gewährt.

16. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer positiv getestet ist?
Nach § 6 Abs. 1 Ziff. 1 lit. t IfSG besteht eine Meldepflicht bei Verdacht, Erkrankung und Tod in Bezug auf eine Infektion mit COVID-19. Wichtig ist, dass das Unternehmen dem zuständigen Gesundheitsamt die Information übermittelt, sofern ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz positiv getestet worden ist. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber informieren und einen Arzt kontaktieren.

In jedem Fall sollten bei einem positiv auf Corona getesteten Mitarbeiter alle Kontaktpersonen ermittelt und benachrichtigt werden.

Bei einer durch das Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne (als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger) hat der Beschäftigte einen Entgeltfortzahlung gemäß § 56 Abs. 1 und 5 IfSG. Diese Zahlung erfolgt grundsätzlich durch den Arbeitgeber, der aber diese Zahlungen von der zuständigen Behörde zurückbekommt. Eine Ausnahme gilt nun, wenn der Beschäftigte ungeimpft ist. Dann hat der Beschäftigte diesen Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz nicht. Geht der Arbeitgeber gleichwohl in Vorleistung, trägt er das Risiko, dass die Behörde eine Erstattung ablehnt.

Der Arbeitgeber hat in diesem Fall also ein Fragerecht gegenüber dem Beschäftigten, ob dieser geimpft ist. Solange der Arbeitnehmer diese Frage nicht beantwortet oder dringende Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft über den Impfstatus bestehen, kann der Arbeitgeber die Zahlung verweigern.

17. Was ist zu beachten, wenn Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückkehren?

17.1. Quarantäne und Nachweise
Nach § 5 ff. Coronavirus-Einreiseverordnung gilt eine Testpflicht bei Einreisen für Reiserückkehrer (Ausnahme: vollständig geimpfte/genesene Reisende; diese Ausnahme gilt aber nicht für Reiserückkehrer aus Virusvariantengebieten). Die Quarantänepflicht gilt nach § 4 Coronavirus-Einreiseverordnung bei allen Reiserückkehrern aus Hochrisikogebiet (10 Tage) und Virusvariantengebiet (14 Tage). Die häusliche Quarantäne für vollständig geimpfte/genesene Reisende aus Hochrisikogebieten kann vorzeitig beendet werden, soweit ein 2G-Nachweis über das Uploadportal der Digitalen Einreiseanmeldung übermittelt wird.

Für Virusvariantengebiete hingegen müssen alle Einreisenden für 14 Tage in Quarantäne und eine frühzeitige Entlassung ist nach § 4 Abs. 2 Coronavirus-Einreiseverordnung auch dann möglich, wenn das betroffene Virusvariantengebiet nach der Einreise in Deutschland und vor Ablauf der 14 Tage als Hochrisikogebiet eingestuft wird oder die einreisende Person vollständig mit einem Impfstoff gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft ist, für den das Robert Koch-Institut festgestellt und auf seiner Internetseite ausdrücklich unter Bezug auf diese Vorschrift bekanntgemacht hat, dass dieser Impfstoff gegen die Virusvariante hinreichend wirksam ist, derentwegen die Einstufung als Virusvariantengebiet erfolgt ist. Um die bestehende Quarantäne bei der Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet zu beenden/verkürzen, sollten Arbeitnehmer die Test-, Impf- oder Genesenen-Nachweise rechtzeitig übermitteln.

17.2. Entgelt?
Hinsichtlich des Entgeltanspruchs kann zunächst auf Ziffer 16. verwiesen werden.

Wenn Arbeitnehmer wissentlich in internationale Hochrisiko- oder Virus-Variantengebiete reisen, handeln sie schuldhaft im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn sie sich bei der Rückkehr in Quarantäne begeben müssen. Die Entgeltfortzahlungspflicht entfällt. Eine Entschädigung kann in diesem Fall gemäß § 56 Abs. 5 IfSG nicht bestehen. In einem solchen Fall hat Arbeitnehmer daher auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB.

Zudem kann dies eine Pflichtverletzung darstellen, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Quarantäne ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen können. Das kann nach erfolgter Abmahnung im Einzelfall auch zur Kündigung berechtigen.