Hintergrundrecherchen mit Google & Co.
Um mehr über Bewerber zu erfahren, als in den Bewerbungsunterlagen steht, ist es nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, Namen von Bewerbern mithilfe von Suchmaschinen zu recherchieren. Mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag „Hey Google, erzähl mir was über einen Bewerber!“.
Hintergrundrecherche mit Social Media?
Ähnlich verführerisch ist es für Arbeitgeber, im Bewerbungsverfahren in Social Media Nachforschungen über Bewerber anzustellen, um mehr über Bewerber zu erfahren, als die offiziellen Bewerbungsunterlagen preisgeben.
Aber sind Hintergrundrecherchen in Social Media datenschutzrechtlich erlaubt?
Es kommt darauf an: Denn es gibt Social-Media-Plattformen, auf denen sich Personen aus beruflichen Gründen bewegen und überwiegend Informationen aus dem beruflichen Kontext preisgeben (LinkedIn, Xing). Auf freizeitorientierten Plattformen hingegen (z. B. Facebook, Instagram, TikTok) findet sich im Zweifel vor allem Persönliches. Und exakt das macht datenschutzrechtlich den Unterschied.
Datenschutzgrundsätze und berechtigtes Interesse vs. Persönlichkeitsrecht
Klar ist: Auch in Bewerbungsverfahren müssen personenbezogene Daten DSGVO-konform erhoben und verarbeitet werden. Die Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten sind einzuhalten und die Verarbeitung muss gem. Art. 6 DSGVO rechtmäßig sein.
Bei Hintergrundrecherchen in den sozialen Medien ist das aber eben nur teilweise möglich:
- Bei beruflich genutzten Social-Media-Plattformen (LinkedIn, Xing) hat ein potenzieller Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse (Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO), die dort hinterlegten berufsspezifischen personenbezogenen Daten im Recruiting-Verfahren zu erheben und zu nutzen. Eine Hintergrundrecherche in einem allgemein zugänglichen Profil auf LinkedIn oder Xing ist also datenschutzrechtlich zulässig. Aber: Wie im Falle einer Google-Recherche muss der Bewerber über die verarbeiteten personenbezogenen Daten informiert werden.
- Anders bei freizeitorientiert genutzten sozialen Medien wie Facebook, Instagram & Co.: Hier werden meist private Informationen und Daten preisgegeben. Deswegen überwiegt der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers daran, möglichst viele (private) Informationen über den Bewerber im Rahmen von Hintergrundrecherchen in Erfahrung zu bringen. Das gilt vor allem in Bezug auf Informationen, die nicht allgemein öffentlich zugänglich sind. Auf ein berechtigtes Interesse können sich Arbeitgeber deswegen nicht berufen. Und auch die Grundsätze der Zweckbindung und Datensparsamkeit aus Art. 5 DSGVO sind in einer solchen Konstellation nicht gewahrt.
Unzulässige Recherche = Datenschutzverstoß
Arbeitgeber sollten also auf Hintergrundrecherchen in freizeitorientiert genutzten sozialen Medien wie Facebook, Instagram oder TikTok verzichten und bei berufsorientierten Plattformen die rechtlichen Vorgaben im Blick behalten. Denn ein solcher Datenschutzverstoß kann empfindliche Schadensersatzforderungen oder Bußgelder zur Folge haben.
Sinnvoll ist es deswegen, im Unternehmen für das Thema zu sensibilisieren und für Bewerbungsverfahren Hintergrundrecherchen in primär privat genutzten sozialen Medien zu untersagen. Dabei ist es auch ratsam, diese interne Vorgabe zu dokumentieren, um notfalls auch der Rechenschaftspflicht der DSGVO gerecht werden zu können.
Was wir für Sie tun können
Sie haben Fragen zu den rechtlichen Grenzen von Hintergrundrecherchen in Social Media im Bewerbungsverfahren?
Sprechen Sie uns gerne an!
Das Wichtigste kurz zusammengefasst:
- Hintergrundrecherchen zu Bewerbern in beruflich genutzten sozialen Medien (LinkedIn etc.) sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
- Auf freizeitorientiert genutzten Social-Media-Plattformen dürfen Arbeitgeber aus Datenschutzgründen keine Nachforschungen über Bewerber anstellen.
- Unternehmen sollten interne Richtlinien aufstellen, dass Bewerber-Recherchen auf Facebook, Instagram & Co. unzulässig sind. Das sollte dokumentiert werden, Stichwort: Rechenschaftspflicht!