Arbeitsrecht 2026: Die wichtigsten Änderungen für Arbeitgeber

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ist bis spätestens Juni 2026 umzusetzen. Sie beinhaltet erweiterte Transparenzpflichten bei der Vergütung (siehe auch bereits unsere Blog-Beiträge: BMFSFJ-Kommission legt Vorschläge zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor und Auskunfts- und Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtlinie). Wie der Gesetzgeber die Vorgaben konkret umsetzen wird, bleibt spannend.

Was Unternehmen jetzt schon tun können, um sich vorzubereiten:

• Frühzeitige Analyse der Entgeltstrukturen und ggf. Anpassung an die neuen Anforderungen
• Überprüfung und Optimierung der Abläufe für das Berichtswesen
• Überprüfung, wie HR-Systeme digitalisiert werden können

Arbeitszeiterfassung

Aktuell besteht bereits eine verbindliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Gesetzliche Grundlage ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Diese allgemeine Pflicht hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) konkretisiert. Das BAG leitet diese Pflicht unionsrechtskonform aus der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18) ab (siehe auch Ob mit oder ohne Betriebsrat: Unternehmen müssen Arbeitszeiten systematisch erfassen). Eine ausdrückliche Regelung im Arbeitszeitgesetz fehlt bislang; gleichwohl ist die Pflicht bereits geltendes Recht.

Für das Jahr 2026 ist eine gesetzliche Konkretisierung dieser Pflichten zu erwarten. Der Gesetzgeber wird voraussichtlich eine grundsätzliche Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung und eine Wochenhöchstarbeitszeit statt einer Tageshöchstarbeitszeit einführen. Viele inhaltliche Details der geplanten Gesetzesänderung, insbesondere zur Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit, sind jedoch derzeit noch offen und bleiben abzuwarten. Arbeitgeber sollten daher zum einen bereits jetzt unbedingt die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfassen und zum anderen aber auch darauf vorbereitet sein, dass sie ihre Modelle ggf. aufgrund der kommenden gesetzlichen Ausgestaltung etwas anpassen müssen.

Arbeitsmarktstärkungsgesetz

Kernpunkte des geplanten Arbeitsmarktstärkungsgesetzes für 2026 sind die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen bis 25 % des Grundlohns und die sogenannte Aktivrente, die es Rentnern erlaubt, bis zu 2.000 € monatlich steuerfrei hinzuzuverdienen. Dadurch sollen Anreize für Mehrarbeit und längere Erwerbstätigkeit geschaffen werden, während steuerliche Entlastungen den Arbeitsmarkt flexibler gestalten.

Mindestlohn und Minijobs

Der gesetzliche Mindestlohn wird auf Grundlage von § 1 MiLoG weiterhin regelmäßig angepasst – ab dem 01.01.2026 beträgt er € 13,90 pro Stunde. An diese Entwicklung sind unmittelbar die Entgeltgrenzen für Minijobs gekoppelt, da sich deren Höchstverdienst dynamisch am jeweils geltenden Mindestlohn orientiert. Steigende Lohnuntergrenzen wirken sich daher nicht nur auf die Lohnabrechnung aus, sondern haben auch unmittelbare Folgen für Arbeitszeitmodelle und die Personalkostenplanung. In der Praxis führen bereits geringe Abweichungen bei der Arbeitszeit schnell dazu, dass die Minijob-Grenze überschritten wird, was sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Arbeitgeber sind daher gut beraten, Arbeitsverträge und tatsächliche Arbeitszeiten regelmäßig zu überprüfen und HR- sowie Payroll-Prozesse eng aufeinander abzustimmen. Zudem sollten Führungskräfte für die kosten- und compliance-relevanten Auswirkungen von Mindestlohnanpassungen sensibilisiert werden, um Risiken frühzeitig zu erkennen und zu vermeiden.

Was wir für Sie tun können

Wir unterstützen Sie bei der rechtssicheren Umsetzung aller Änderungen im Arbeitsrecht 2026. Sprechen Sie uns gerne an!