Zentrale Instrumente der Richtlinie
Die ETRL sieht deutlich schärfere Regeln vor als das geltende Entgelttransparenzgesetz. Sie schreibt neben der Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren ein Auskunftsrecht für Beschäftigte sowie deutlich ausgeweitete Berichtspflichten über Entgeltstrukturen für alle Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten vor.
Berichtspflicht: Präzisierung des Entgeltbegriffs
Die Kommission vertritt mehrheitlich die Meinung, dass für die Berichtspflicht das Ist-Entgelt maßgeblich ist, insbesondere bei variablen Entgelten. Die Kommission will Entgeltbestandteile ausnehmen, denen keine Arbeitsleistung im Berichtszeitraum gegenübersteht (z.B. Abfindungen).
Arbeitgeber sollen für die Berechnung des Bruttostundenentgelts die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zugrunde legen dürfen.
Wichtige Erleichterungen:
- Unternehmen sollen ihre Berichte nach Betrieben differenzieren können
- Konzerne sollen konsolidiert für alle Gesellschaften berichten dürfen.
- Bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen sollen Unternehmen entscheiden können, ob sie diese als Summe oder einzeln darstellen
- Die Berichtspflicht soll nicht auf Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten ausgedehnt werden
Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber bei Auskunft
Eine Privilegierung von tarifgebundenen Unternehmen hinsichtlich des Auskunftsanspruchs blieb sehr strittig. Mehrheitlich plädiert die Kommission für eine Angemessenheitsvermutung und einen abgestufen Auskunftsanspruch.
Die Auskunft soll sich auf die Tarifgruppe des Auskunftssuchenden beschränken. Dies soll für tarifanwendende Unternehmen ohne Tarifbindung genauso gelten.
Auskunftsanspruch: Klare zeitliche Begrenzung
Die ETRL sieht das Recht der Arbeitnehmer vor, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Die breite Mehrheit der Kommission will die Auskuft auf einmal jährlich über das vorangegangene Kalenderjahr beschränken. Die Kommissionsmehrheit plädiert dafür, die Auskunft auf das Bruttogesamtentgelt zu beschränken.
Abhilfeverfahren und Arbeitnehmervertretung
Im Falle von Entgeltabweichungen von über 5% sieht die ETRL eine gemeinsame Entgeltbewertung zusammen mit der Arbeitnehmervertretung vor. Die Kommission hält die Schaffung eines echten Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates nicht für geboten. Sie schlägt ein zweistufiges Verfahren vor: Der Arbeitgeber unterrichtet die Arbeitnehmervertretung zeitnah (z.B. innerhalb von sechs Wochen) und hört sie an. Kann der Arbeitgeber nicht sogleich die notwendigen Abhilfemaßnahmen treffen, vereinbart er in Abhängigkeit von der Komplexität einen konkreten „Fahrplan“ samt eigener Fristen.
Digitalisierung als Schlüssel zur Bürokratiereduzierung
Die Kommission sieht Potentiale der Digitalisierung bei automatisierten und standardisierten Auswertungen zur Ermittlung des Entgeltgefälles, bei der Einrichtung digitaler Portale für individuelle Auskünfte, bei der automatisierten Auskunftsbeantwortung und der Installation von Frühwarnsystemen zur Erkennung von Entgeltlücken. Sie empfiehlt einstimmig, diverse digitale Tools zur Verfügung zu stellen.
Fazit
Die Kommission hatte die Aufgabe, Vorschläge für eine 1:1-Umsetzung der ETRL ohne Weiterungen zu erarbeiten. Der vorgelegte Bericht enthält einige Detailvorschläge zu den Auskunfts- und Berichtspflichten der Arbeitgeber. Sehr viele Vorschläge blieben allerdings in der Kommission augenscheinlich sehr strittig. Ob dies Auswirkungen auf die Umsetzung der Vorschläge haben wird bleibt abzuwarten.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen:
- Analysieren Sie frühzeitig Ihre Entgeltstrukturen und passen Sie sie erforderlichenfalls an die neuen Anforderungen an
- Prüfen Sie die Abläufe für das Berichtswesen und richten Sie erforderlichenfalls neue ein
- Prüfen Sie, wie Sie Ihre HR-Systeme digitalisieren können
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden
- Für die Berichtspflicht sollen das Ist-Entgelt und die vertragliche Soll-Arbeitszeit zählen; der Bericht soll sowohl konzern- als auch unternehmensweit konsolidiert werden können
- Privilegien von Tarifverträgen und tarifgebundenen Arbeitgebern blieben sehr strittig.
