Digitale und grüne Transformation.

Der Weg zu digitalen Geschäftsmodellen und klimaneutralem Wirtschaften erfordert sowohl von Unternehmen als auch Beschäftigten eine beispiellose Veränderungsbereitschaft. Branchen wie die Autoindustrie, aber auch der Logistik- und Dienstleistungssektor, befinden sich gar in der größten Transformation ihrer Geschichte. Auch für die Personalarbeit gelten neue Anforderungen und das Personalressort ist gefragt wie nie. In Zeiten des Fachkräftemangel stehen nicht Stellenabbau und Abfindungen im Vordergrund, sondern Weiterbildung und Qualifizierung.

Da die Transformationen in der Regel sehr komplex sind und viele Räder ineinandergreifen, ist das arbeitsrechtliche Projektmanagement entscheidend für den Erfolg. Eine Planung in drei Schritten kann helfen:

• Konzeptions- und Planungsphase: Anhand von Transformationslandkarten lässt sich für jeden Geschäftsbereich verzeichnen, wie sich die Nachfrage für bestimmte Kompetenzen in den nächsten Jahren verändert. Es werden Jobprofile erstellt, der Bedarf an Arbeitskapazitäten und Weiterbildung ermittelt. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, eine eigene Qualifizierungseinheit zu bilden oder eine Transfergesellschaft für Reskill und Upskill von Arbeitnehmer*innen zu nutzen. Notwendig ist ein detaillierter Ablaufplan für das Projekt, die Entwicklung einer Verhandlungsstrategie sowie die Budgetplanung für Qualifizierungsmaßnahmen und gegebenenfalls Freiwilligenprogramme, Abfindungen und Sozialpläne. Zugleich wird geprüft, welche Fördertöpfe sich für die Weiterbildung anzapfen lassen.
• Informations- und Beratungsphase: Die Arbeitnehmervertreter erhalten im Einzelnen Informationen über die Projektplanung des Unternehmens. Ob ein Transformationsprojekt zu betriebsbedingten Kündigungen führt, zu neuen Fertigungsmethoden oder agiler Arbeit – die Schwelle zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1,4,5 Betriebsverfassungsgesetz ist schnell überschritten. In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Pflicht, einen Interessenausgleich mit den Arbeitnehmervertreter*innen zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschließen. Unter Umständen ist es sinnvoll, ein Gesamtpaket mit einem sogenannten Qualifizierungssozialplan zu schnüren. Hier zahlt sich eine professionelle Begleitung durch Arbeitsrechtsspezialisten aus, indem sich teure Verzögerungen für Arbeitgeber etwa infolge der Anrufung einer Eingungsstelle vermeiden lassen. Gefragt sind erfahrene Berater, die routiniert mit Betriebsräten und Gewerkschaften umgehen und im Interesse des Unternehmens optimale Ergebnisse verhandeln. Das gilt beispielsweise auch, wenn Transformationsprojekte mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit oder von Lohn und Gehalt verbunden sind. Dies ist häufig nur gegen starken Widerstand von Arbeitnehmervertreter*innen und Gewerkschaften umzusetzen. Auch dabei kommt es auf Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsstärke routinierter, arbeitsrechtlicher Experten an.

• Umsetzungsphase: Falls es zumindest teilweise doch zu einem Personalabbau kommt, geht es hier oft um formale Hürden, etwa bei einer Massenentlassung, die bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen ist. Hier müssen Vorschriften beachtet werden, die von den Arbeitsgerichten sehr streng überprüft werden. Das Gleiche gilt für die Anhörung des Betriebsrates, die vor dem Ausspruch von Kündigungen notwendig ist.

Sofern eine Transfergesellschaft genutzt wird, um Beschäftigte weiterzuqualifizieren und entlassene Mitarbeiter*innen zu vermitteln, sind nicht nur die Formalien gegenüber der Agentur für Arbeit wichtig. Denn nur so kann das Unternehmen gegebenenfalls von Transferkurzarbeitergeld profitieren. Von Bedeutung ist auch, in den Verhandlungen mit der Betreiberin der Transfergesellschaft die bestmögliche Lösung für den Dienstleistungsvertrag zu erzielen. Es kommt auf die marktüblichen Benchmarks an.

Gewerkschaften sehen sich als Mitgestalter einer fairen sozial-ökologischen Transformation. Sie verlangen ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht bei strategischen Entscheidungen, bei Personalplanung und Weiterbildung. Infolgedessen können Unternehmen bei einem Transformationsprojekt gemeinsamen und konzertierten Aktivitäten von Betriebsrat und Gewerkschaften ausgesetzt sein: Etwa wenn nicht nur der Betriebsrat in den Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen Druck macht, sondern auch die Gewerkschaft auf den Plan tritt und mit Streik für einen Sozialtarifvertrag für gekündigte Mitarbeiter*innen droht. Nicht selten fordern Gewerkschaften Abfindungszahlungen in Höhe von 1,5 Bruttomonatsentgelten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit sowie Verlängerungen von Kündigungsfristen – etwa um sieben Monate, und das zusätzlich zu den Zahlungen, die der Sozialplan festlegt. Wieder sind hier erfahrene Berater gefragt, die Erfahrung im Umgang mit Betriebsräten und Gewerkschaften haben und so optimale Ergebnisse für das Unternehmen erzielen.