Vorbereitet sein ist alles!

Arbeitsrechtliche Maßnahmen – selten populär

Das deutsche Arbeitsrecht ist grundsätzlich arbeitnehmerfreundlich. Aber natürlich sind Arbeitgebern arbeitsrechtliche Maßnahmen wie z. B. Kündigungen möglich.

Beliebt sind solche Maßnahmen in der Belegschaft nicht – ob einzelne Kündigungen oder Massenentlassungen. Verständlich, denn nicht selten geht es um Existenzen und es kann durchaus vorkommen, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen auf den ersten Blick nicht notwendig oder gerechtfertigt scheinen.

Wenn Beschäftigte ihrem Ärger Luft machen

Insofern verwundert es nicht, dass Betroffene dem Ärger über den Arbeitgeber teils deutlich Ausdruck verleihen.

Blieb der Ärger früher meist im kleinen Kreis der Belegschaft, bieten heute u. a. soziale Medien eine perfekte Bühne, um öffentlichkeitswirksam Unmut über den Arbeitgeber zu äußern.

Auch dann kann die Öffentlichkeitswirkung eines Videos oder Posts natürlich gering bleiben. Gehen Post oder Video allerdings viral oder springt die Presse auf, kann aus einem kleinen Video eine echte „Meldung“ werden – mit dem entsprechenden Risiko eines Reputationsschadens.

Mitarbeitende dürfen sich negativ äußern

Natürlich wäre es Unternehmen lieb, negative Äußerungen über einen Arbeitgeber dürften gar nicht öffentlich gemacht werden.

Ein Fall vor dem LAG Sachsen hat aber kürzlich gezeigt, dass scharfe öffentliche Kritik am Arbeitgeber möglich ist, wenn sich die Äußerungen im Rahmen der Meinungsfreiheit bewegen.

Was wirkt wirklich?

Sich gegen negative öffentliche Kommunikation aus den eigenen Reihen mit arbeitsrechtlichen Mitteln zu wehren, ist im Hinblick auf den Reputationsschutz oft ein zahnloser Tiger.

Effizienter ist häufig wohl dosierte eigene Kommunikation, im Zweifel kombiniert mit rechtlichen Maßnahmen des Reputationsschutzes, um unangemessene negative Kommunikation durch Mitarbeitende oder in der Presse zu unterbinden.

Doch wie gelingt das?

1. Zunächst gilt es, das Potenzial für einen Reputationsschaden durch die geplante arbeitsrechtliche Maßnahme zu ermitteln. Zu berücksichtigen ist hier die Möglichkeit, dass Betroffene den Weg in die Öffentlichkeit wählen – und sei es, um so Druck auf das Unternehmen aufzubauen.
2. Bei hohem Schadenspotenzial sollte die erste Frage lauten: Gibt es gleichwirksame, aber risikoärmere Alternativen zur geplanten Maßnahme? Falls nicht, sollten präventive Maßnahmen zum Reputationsschutz ergriffen werden. Unter anderem sollten alle relevanten Personen rechtzeitig informiert werden (HR, Kommunikation, Legal – Letztere auch mit fachlichem Fokus auf Reputationsschutz).
3. Vorbereitung und Abstimmung der eigenen Kommunikation: Maßnahme einfach nachvollziehbar erklären, Notwendigkeit der Maßnahme darstellen – kurz: die eigene Position für alle relevanten Stakeholder leicht verständlich aufbereiten. Das sollte auch die Kommunikation mit Medien umfassen. Journalisten fragen vor einer Veröffentlichung regelmäßig beim Unternehmen eine Stellungnahme an. Hier werden nicht nur kommunikativ, sondern auch rechtlich die Weichen für den Reputationsschutz gestellt.
4. Kommt es zu internen Auswirkungen (z. B. durch Äußerungen im Intranet, auf Flugblättern bei Arbeitskampfmaßnahmen etc.), sollten äußerungsrechtliche Maßnahmen in das arbeitsrechtliche Instrumentarium mitgedacht und ggf. implementiert werden: Es sollten also nicht nur Kündigungen, sondern z. B. auch äußerungsrechtliche Unterlassungsansprüche geprüft werden.
5. Externe/mediale Reaktionen: Vor allem hier sollten frühzeitig auch rechtliche Maßnahmen zum Reputationsschutz bedacht und ggf. vorbereitet werden: Um präventiv aktiv werden zu können (z. B. Unterlassungsansprüche bei angekündigten, konkreten Veröffentlichungen) und um gegen veröffentlichte rechtswidrige Äußerungen vorzugehen, z. B. mit Ansprüchen auf Unterlassung, Gegendarstellung oder Berichtigung.