Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern gemäß § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG vor jeder Einstellung, Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Der Betriebsrat kann in bestimmten, im Gesetz abschließend aufgezählten Konstellationen die Zustimmung zur personellen Maßnahme verweigern. Tut er dies, kann der Arbeitgeber versuchen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, wenn er an der Maßnahme festhalten möchte.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die geplante personelle Maßnahme bei Zustimmungsverweigerung oder vor Erteilung der Zustimmung unter Beachtung der Vorgaben des § 100 BetrVG vorläufig durchzuführen. Beabsichtigt der Arbeitgeber dies, hat er den Betriebsrat über die vorläufige Durchführung der personellen Einzelmaßnahme unverzüglich zu informieren. Ferner hat er mitzuteilen, auf welche sachlichen Gründe er sich hierfür stützt.
Erweist sich das Beteiligungsverfahren als fehlerhaft, kann also die Zustimmung nicht ersetzt werden, kann der Arbeitgeber von der Maßnahme Abstand nehmen. In diesem Fall endet damit das ursprüngliche Zustimmungsersuchen. Erklärt der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren für erledigt, wird es das Arbeitsgericht einstellen. Das hindert den Arbeitgeber aber nicht daran, die Maßnahme und das Beteiligungsverfahren mit dem Betriebsrat erneut einzuleiten.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun seine bisherige Rechtsprechung, inwieweit sich das „Inabstandnehmen“ manifestieren muss. In einer früheren Entscheidung führte das Gericht ohne nähere Konkretisierung aus, der Arbeitgeber müsse die Maßnahme abbrechen. Es sei erforderlich, dass der Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers – zumindest vorübergehend bis zur Einleitung eines etwaigen neuen Beteiligungsverfahrens nach § 99 Abs. 1, § 100 Abs. 2 BetrVG – tatsächlich unterbleibe. Es muss folglich eine Zäsur erfolgen (s. hierzu Grambow/Schumacher, AuA 6/2023, S. 26 ff.). Das gilt aber nur, so das BAG in einer neuen Entscheidung, wenn ein rechtswidriger Zustand vorlag. Hat der Arbeitgeber aber die Maßnahme unter Beachtung der Vorgaben des § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt, liegt ein rechtswidriger Zustand nicht vor. Dann sei es nicht notwendig, dass die Maßnahme tatsächlich beendet wird. Für den Fall der Einstellung oder Versetzung bedeutet das, dass der Einsatz auf der (neuen) Stelle nicht beendet werden muss.
Fazit
Fehler können passieren – auch bei personellen Maßnahmen. Das bedeutet aber nicht, dass diese nicht korrigierbar wären. Entscheidend ist, die richtigen Schritte zu wählen.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Die Beendigung einer Maßnahme führt zur Erledigung der Zustimmungsersetzung
- Eine unter Verletzung der Beteiligungsrechte erfolgte Maßnahme kann wiederholt werden
- Eine Unterbrechung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig durchführen durfte
