Urteil zum Thema „Equal Pay“

Equal Pay und das Entgelttransparenzgesetz

Der Grundsatz „Equal Pay“ gilt, um (un)mittelbarer Lohndiskriminierung wegen des Geschlechts den Garaus zu machen: Gleiche bzw. gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen soll auf allen Ebenen in Unternehmen gleich bezahlt werden.

Ohne sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung bei der Entlohnung haben benachteiligte Personen Anspruch auf Nachzahlung von zu wenig bezahltem Entgelt – schon jetzt aufgrund der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein Haftungsrisiko für Arbeitgeber. Das zeigt ein Fall aus Baden-Württemberg.

Managerin klagt wegen Lohndiskriminierung

Eine Managerin – angestellt in Teilzeit auf dritter Führungsebene – sah sich im Vergleich zu einem bestimmten männlichen Kollegen der gleichen Führungsebene – und allgemein im Vergleich zum Durchschnitt der männlichen Kollegen – hinsichtlich ihrer Entlohnung diskriminiert.

Tatsächlich lag ihr Gehalt

• unterhalb des Durchschnittsgehalts der weiblichen Vergleichsgruppe,
• deutlich unterhalb des Durchschnittsgehalts der männlichen Vergleichsgruppe und
• weit unter dem Gehalt des weltweit am besten bezahlten männlichen Kollegen auf gleicher Führungsebene.

Aus diesem Grund verlangte sie von ihrem Arbeitgeber nachträglich ein höheres Festgehalt sowie anteilig höhere variable Lohnbestandteile.

Hauptsächlich forderte sie die Differenz ihres (Gesamt-)Entgelts zum Entgelt des bestverdienenden männlichen Kollegen auf gleicher Führungsebene. Hilfsweise verlangte sie die Differenz zwischen den Medianentgelten der mit ihr vergleichbaren männlichen und weiblichen Mitarbeiter.

Managerin bekommt Recht – teilweise

Einen Anspruch auf Nachzahlung der Entgeltdifferenz im Verhältnis zum bestverdienenden Kollegen sah das LAG Baden-Württemberg nicht. Denn eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung konnte die Managerin in diesem Verhältnis nicht beweisen.

Allerdings wurde ihr auf Grundlage der Differenz zwischen dem weiblichen und männlichen Durchschnittsgehalt der dritten Führungsebene durchaus ein Anspruch auf Nachzahlung zuerkannt.

Beweislast bei Lohndiskriminierung im Fokus

Im Fokus der Entscheidung stand dabei u. a. die Beweislast für eine Lohndiskriminierung in derartigen Verfahren.

Allein die Tatsache, dass ein männlicher Kollege deutlich mehr verdiene, sei kein Indiz für eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung.

Erhebliche Indizwirkung habe aber der Unterschied im Medianentgelt der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe. Die Tatsache, dass das Medianentgelt von Männern deutlich über dem der vergleichbaren Frau liegt, reicht nach Auffassung des Gerichts, um von einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auszugehen.

Arbeitgeber müssen nun ihrerseits beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, wenn sie sich nicht umfangreichen Nachzahlungsforderungen ausgesetzt sehen wollen. Denn unterschiedliche Vergütung muss durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren gerechtfertigt sein. Im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH sind lediglich „neutrale“ Differenzierungen nach Berufserfahrung, Dienstalter oder Qualität der Arbeit etc. zulässig.

Handlungsbedarf in Unternehmen

Bestehen in Unternehmen bei Männern und Frauen Unterschiede im Durchschnittsgehalt vergleichbarer Arbeitnehmer, ist das inzwischen nicht mehr nur ein theoretisches Problem: Ersichtliche Gehaltsdifferenzen von Männern und Frauen haben nun im Zweifel rechtliche und monetäre Folgen, bergen also Compliance-Risiken.

Arbeitgeber müssen das Thema deswegen nun angehen, sich einen Überblick über die Ist-Situation verschaffen und Entgeltstrukturen im Unternehmen im Zweifel aktiv neugestalten. Bis spätestens Mitte 2026 sollte das erledigt sein, da die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis dahin entweder in deutsches Recht umgesetzt ist oder unmittelbar zur Anwendung kommt.

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