Neben der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln Aufhebungsverträge oder Prozessvergleiche zahlreiche weitere Punkte, um die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses abschließend zu regeln. Dazu gehört der Ausgleich offener Urlaubsansprüche bzw. die Vermeidung einer Urlaubsabgeltung.
Zur Vermeidung eines offensichtlichen Urlaubsverzichts, der unwirksam ist, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Hat der Mitarbeiter z.B. krankheitsbedingt gar keinen Urlaub genommen, so wäre diese Aussage schlicht falsch. Das BAG (Urt. v. 3.6.2025 – 9 AZR 104/24) sieht darin dann einen faktischen Urlaubsverzicht. War das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt eines Vergleichs noch nicht beendet, so ist das nicht möglich.
Der Arbeitnehmer kann dann nachträglich eine Urlaubsabgeltung verlangen.
Ist jedoch tatsächlich streitig, ob noch Urlaubsansprüche bestehen oder ist das Arbeitsverhältnis bei Abschluss des Vergleichs bereits beendet, kann eine solche Klausel weiterhin verwendet werden.
Zudem bezieht sich diese Rechtsprechung nur auf den gesetzlichen Urlaub. Gewährt der Arbeitgeber über den Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche, kann der Arbeitnehmer hierauf auch verzichten.
Bei der Abwicklung von unverzichtbaren Ansprüchen, wie bspw. Urlaubsansprüche, ist Vorsicht geboten. Eine Erledigungsklausel ist dann schnell wertlos.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
- Eine pauschale Erklärung, wonach Urlaubsansprüche „in natura“ gewährt wurden, ist im laufenden Arbeitsverhältnis unzulässig, wenn der Urlaub tatsächlich nicht genommen wurde – insbesondere bei Krankheit.
- Das stellt einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub dar – und der ist während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unzulässig
- Denkbar wäre auch eine Freistellung unter Urlaubsanrechnung – zumindest wenn der Arbeitnehmer nicht weiterhin krank ist
