In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, wobei mindestens drei dieser Arbeitnehmer wählbar sein müssen, sollen nach dem Willen des Gesetzgebers Betriebsräte gebildet werden, § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Die regelmäßige Amtsdauer des Betriebsrats beträgt 4 Jahre, wobei grundsätzlich alle Betriebsratswahlen in dem gleichen Zeitraum stattfinden (1. März bis 31. Mai; das nächste Mal 2022). Weitere Informationen zu den anstehenden Betriebsratswahlen haben wir hier zusammengestellt und werden diese stetig erweitern.
Der Umgang des Unternehmens, seiner Organe und leitenden Mitarbeiter mit dem Betriebsrat ist nicht nur im Hinblick auf die zutreffende Bewertung des Umfangs der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte anspruchsvoll. Es gilt auch im Umgang mit dem Betriebsrat Complianceverstöße zu vermeiden. Das betrifft insb. Fragen der Vergütung und der Beförderung der Mitglieder des Betriebsrats.
Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
Leitbild der Betriebsverfassung ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl des Betriebs und der Arbeitnehmer. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit beinhaltet insb.
- beiderseitige Einhaltung der Regelungen des BetrVG und der geschlossenen Betriebsvereinbarungen
- Verpflichtung zur Offenheit und Ehrlichkeit
- unverzügliche und ernsthafte Prüfung von Anliegen des Betriebsrats unter Berücksichtigung der sozialen Interessen der Belegschaft
- Verbot von Propaganda des Betriebsrats gegen das Unternehmen oder seine Repräsentanten/Leitungskräfte
- Berücksichtigung der Unternehmensziele durch den Betriebsrat
- Grundsatz der gegenseitigen „Kulanz“
- Verhandlung strittiger Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung
Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht in seiner Tätigkeit behindern. Das kann aber der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat gegenüber der Belegschaft hinsichtlich der von ihm verursachten Kosten unter Rechtfertigungsdruck setzt. So ist es regelmäßig unzulässig, bspw. im Rahmen einer Betriebsversammlung die Belegschaft über die Kosten des Betriebsrats in Kenntnis zu setzen. So kommt es nicht selten vor, dass sich der Betriebsrat nicht ziert, bspw. Schulungen für tausende von Euro zu besuchen, jedoch nicht möchte, dass die Mitarbeiter dies erfahren.
In § 79 BetrVG ist der Grundsatz der Geheimhaltungspflicht der Die Betriebsratsmitglieder sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Wichtig ist dabei, dass eine solche Geheimhaltungspflicht nur besteht, soweit der Arbeitgeber die entsprechenden Informationen ausdrücklich als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse bezeichnet hat. Hierauf sollte also stets geachtet werden.
Der Betriebsrat hat zudem die Anforderungen an den Datenschutz einzuhalten. Er ist zwar nicht selbst Verantwortlicher im datenschutzrechtlichen Sinne. Das entbindet ihn aber nicht davon, im Rahmen seiner Tätigkeit die Vorgaben der DSGVO und des BDSG einzuhalten. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften.
Informationen zur Vergütung der freigestellten Betriebsratsmitglieder finden Sie hier..
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Mitbestimmungsrechte
Das BetrVG sieht für zahlreiche Themen des betrieblichen Alltags Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat vor. Daneben gibt es zahlreiche weitere Anhörungs-, Beratungs- und Informationsrechte des Betriebsrats, die der Arbeitgeber beachten muss. Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte erfolgt regelmäßig durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen.
Eine nicht abschließende Übersicht über die Mitbestimmungsrechte geordnet nach Themen haben wir hier zusammengestellt.
Betriebsänderungen
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Betriebsänderung zu beteiligen. Näheres hierzu haben wir in unserem „Hidden Secret: Betriebsänderung“ zusammengestellt.
Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch einer Kündigung nach § 102 BetrVG stets angehört werden. Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht erforderlich. Viele Kündigungen scheitern an einer nicht ordnungsgemäß erfolgten Betriebsratsanhörung. Hier ist daher besondere Sorgfalt angezeigt.
Personalplanung
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat gemäß § 92 BetrVG über die Personalplanung und die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig unterrichten. Sie muss hierzu dem Betriebsrat die notwendigen Unterlagen zur Verfügung stellen (z. B. Stellenpläne) und hat sich anschließend mit dem Betriebsrat zu beraten. Eine Pflicht zur Personalplanung besteht allerdings nicht.
Innerbetriebliche Stellenausschreibung
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber gemäß § 93 BetrVG verlangen, dass freie Stellen vor ihrer Besetzung innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Das hindert den Arbeitgeber nicht daran, die Stelle gleichzeitig auch extern auszuschreiben. Mach der Betriebsrat von diesem Recht Gebrauch und möchte er eine Einstellung oder Versetzung auf eine Stelle vornehmen, die er zuvor nicht extern ausgeschrieben hat, so kann der Betriebsrat hierauf gestützt die Zustimmung zur Einstellung bzw. Versetzung verweigern, Das Ausschreibungsverlangen erfasst nur (noch) zukünftige Stellenausschreibungen, nicht bereits erfolgte.
Auswahlrichtlinien
Richtlinien für die Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (Auswahlrichtlinien) bedürfen gemäß § 95 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Erfasst sind damit auch bspw. Punkteschemata zur Gewichtung der Sozialdaten bei betriebsbedingten Kündigungen. Auswahlrichtlinien dürfen nicht zu einer Benachteiligung bestimmter Personengruppen führen, §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 Abs. 2 AGG. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann (nur) der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmer steht dieses Recht auch dem Betriebsrat zu; zudem hat der Betriebsrat dann auch ein Initiativrecht, kann also vom Arbeitgeber die Aufstellung von mitbestimmten Auswahlrichtlinien verlangen.
Verhandlungen mit dem Betriebsrat
Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mitbestimmte Themen (s.o.) mit dem ernsthaften Willen einer Einigung besprechen und verhandeln. Kommt eine Einigung zustande, wird diese in der Regel in einer Betriebsvereinbarung verschriftlicht. Die Betriebsvereinbarung ist vom Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen und in gut leserlichem Zustand zu erhalten. Eine Auslegung kann auch durch Veröffentlichung im Intranet erfolgen, sofern jedem Arbeitnehmer eine Einsichtnahme per Bildschirm möglich ist. Die Auslegung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Umsetzung der Betriebsvereinbarungen obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber.
Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen wirken wie Gesetze im Betrieb unmittelbar und zwingend. Unmittelbare Wirkung bedeutet, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung im Arbeitsverhältnis gelten, ohne zum Bestandteil des Arbeitsvertrages zu werden und ohne dass die Geltung erst noch vereinbart werden muss. Die zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat zur Folge, dass von ihr nicht zuungunsten des Arbeitnehmers durch anderweitige Absprachen abgewichen werden kann. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die Betriebsvereinbarung ist ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht möglich.
Eine Betriebsvereinbarung endet, wenn sie durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt wird. Darüber hinaus endet eine Betriebsvereinbarung u.a.
- mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit,
- bei Festlegung einer Befristung,
- durch Kündigung.
Sofern keine Kündigungsmodalitäten geregelt sind, gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn die Fortsetzung der Betriebsvereinbarung bis zum vereinbarten Ende oder zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der kündigenden Betriebspartei nicht zugemutet werden kann. Betriebsvereinbarungen, die auf einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht beruhen, entfalten auch nach einer ordentlichen Kündigung weiterhin Wirkung, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Das kann auch eine individuelle Vereinbarung mit den Arbeitnehmern sein.
Einigungsstelle
Kommt eine Einigung in Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat, nicht zustande, so kann der Arbeitgeber die Maßnahme nicht einseitig durchführen. Beide Betriebsparteien können (bis auf wenige Ausnahmen) dann die Einigungsstelle anrufen. Diese paritätisch besetzte Einigungsstelle steht unter dem Vorsitz eines Unparteiischen, meistens eines (ehemaligen) Richters. Die Betriebsparteien sollen sich auf die Zahl der Beisitzer und den Vorsitzenden verständigen. Gelingt das nicht oder besteht gar Streit, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht überhaupt zusteht, entscheidet das Arbeitsgericht über die Einsetzung der Einigungsstelle. Hier sollte der Arbeitgeber nicht zögern, selbst die Einsetzung der Einigungsstelle gerichtlich zu beantragen. Zwar kostet jede Einigungsstelle viel Geld. Aber in mitbestimmungsrechtlichen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle ohnehin nicht verhindern. Zum anderen vermeidet der Arbeitgeber, dass der Betriebsrat seinen Wunschkandidaten für die Einigungsstellenvorsitzenden durchsetzt, wenn der zuständige Richter Verfechter des „Windhundprinzips“ oder auch „Müllerprinzips“ ist („Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ – Wer zuerst einen Vorsitzenden benennt, bekommt ihn auch, wenn nicht gewichtige Gegenargumente vorgebracht werden können).
Die Einigungsstelle ist nicht zuständig, wenn es um personelle Maßnahmen geht, also um Einstellungen, Versetzungen und Um- und Eingruppierungen. Hier gelten andere Regelungen – näheres hier. Eine verweigerte Zustimmung kann (nur) arbeitsgerichtlich ersetzt werden.
Kopplungsgeschäfte („Kuhhandel“)
Häufig liegen die Interessenlagen der Betriebsparteien sehr weit auseinander. Gerade bei stark divergierender Interessenlage sind Kompromisse unausweichlich. So mag sich der Arbeitgeber bei der Einführung einer Zugangssoftware verpflichten, die Daten nur im Beisein des Betriebsrats einzusehen. Kompromisse beschränken sich aber teilweise nicht auf die verhandlungsgegenständliche Thematik. So mag der Betriebsrat die Zustimmung zu einem Sozialplan davon abhängig machen, dass gleichzeitig eine Veränderung der Lage der Arbeitszeit bei verbleibenden Arbeitnehmern eintritt. Um zu schnellen Ergebnissen zu kommen sind solche Kopplungsgeschäfte oder auch „Kuhhandel“ nicht selten.
Solche Kopplungsgeschäfte sind zulässig, wenn ein sachlich-thematischer Zusammenhang zwischen Geben und Nehmen besteht. Nicht zu beanstanden wären also Regelungen zum Freizeitausgleich bei der Zustimmung Dienstplan. Unzulässig wäre natürlich das Erkaufen der Zustimmung durch eine unangemessene Vergütungserhöhung der Betriebsratsmitglieder. Weiterführender Link.
Gesetzliche Neuerungen der Organisation des Betriebsrats
BR-Sitzung per Video- und Telefonkonferenz, § 30 BetrVG
Während der Pandemie durfte der Betriebsrat seine Sitzungen virtuell, also Betriebsratssitzungen per Video-/Telefonkonferenz durchführen. Nun gilt wieder der Grundsatz der Präsenzsitzung. Allerdings kann der Betriebsrat aufgrund einer Neuregelung durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in seiner Geschäftsordnung Regelung für die Teilnahme an virtuellen Sitzungen vorsehen. Den Vorrang sollen aber Präsenzsitzungen genießen. Betriebsratssitzungen ist als Präsenzsitzung abzuhalten, wenn mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber einer virtuellen Sitzung widerspricht. Möglich sind aber immerhin hybride Sitzungen, so dass ein Teil der Betriebsratsmitglieder sich im Betriebsratsbüro aufhält und ein anderer Teil sich von extern zuschaltet.
Betriebsräte und Künstliche Intelligenz
Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gestärt, wenn es um die Einführung Künstlicher Intelligenz (KI) geht. Dieses Thema ist seit längerer Zeit der Sorgenbereiter für Betriebsräte und Gewerkschaften. Es wird zT die Befürchtung geäußert, künftige werde KI über Kündigungen, Beförderungen etc. entscheiden.
So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu unterrichten. Dazu zählt nun ausdrücklich auch der Einsatz von KI. Das in § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG vorgesehene Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien gilt auch bei der Aufstellung der Richtlinien durch den Einsatz von KI.
Nach Einschätzung des Gesetzgebers wird es den Betriebsratsmitgliedern häufig an erforderlichem Sachverstand im Bereich von KI fehlen. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde die auch bisher bestehende Möglichkeit einer Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat erweitert, soweit letzterer zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. In diesem Fall entfällt die Prüfung der Erforderlichkeit für die Hinzuziehung eines Sachverständigen. Zu beachten ist, dass nach wie vor eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich ist.
Weiterführende Links zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz:
Zulässige Handlungsoptionen für Arbeitgeber
Verletzt der Betriebsrat oder seine Mitglieder die gesetzlichen Pflichten, sieht das Gesetz nur wenig Möglichkeiten für den Arbeitgeber vor, hierauf zu reagieren.
Ausschluss-/Auflösungsverfahren
Verletzt der Betriebsrat oder ein Betriebsratsmitglied grob seine gesetzlichen Pflichten, so kann u.a. der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats bzw. den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Gremium beantragen, § 23 Abs. 1 BetrVG. Ein solcher Antrag ist aber regelmäßig sinnlos. Zum einen tritt die Auflösung bzw. die Wirkung des Ausschlusses aus dem Gremium erst mit Rechtskraft ein, also möglicherweise erst mit der Entscheidung des BAG. Zum anderen stellt das Gericht das Verfahren ein, sobald eine Neuwahl stattgefunden hat. Die pflichtwidrig handelnden Betriebsratsmitglieder können sich sogar wieder zu Wahl stellen.
Unterlassungsanspruch
Das Bundesarbeitsgericht wie auch die ganz herrschende Meinung billigt dem Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu, wenn dieser Maßnahmen ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durchführt. Einen entsprechenden Unterlassungsanspruch gegenüber dem Betriebsrat verneint das Bundesarbeitsgericht. Es begründet diese Rechtsauffassung im Wesentlichen mit der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats und der damit verbundenen fehlenden Vollstreckbarkeit von Unterlassungstiteln.
Ausspielen Belegschaft und Betriebsrat
In der Regel keine gute Idee ist es, die Belegschaft und den Betriebsrat gegeneinander auszuspielen. Zwar hat auch der Arbeitgeber in seinem Betrieb das Recht, seine Meinung zu äußern. Zum Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gehört aber auch, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht dadurch in seiner Tätigkeit behindert. Auch kann selbst eine Mehrheit der Belegschaft den Betriebsrat nicht einfach „abwählen“. Nicht selten vertrauen die Beschäftigten zudem den Aussagen des Betriebsrats mehr, als denen den Arbeitgebers.
Mediation
Besser ist da eine Mediation. Ziel ist es, die Basis der vertrauensvollen Zusammenarbeiter (wieder) herzustellen. Sind bereits Rechtsstreitigkeiten anhängig, bietet sich auch das Güterichterverfahren gemäß § 54 Abs. 6 ArbGG an. Weiterführender Link.
