Verschimmeltes Obst als Kündigungsgrund?
Dem stellvertretenden Filialleiter eines Discounters war fristlos gekündigt worden.
Der Grund: Bei stichprobenartigen Kontrollen in der Obst- und Gemüsetheke seiner Filiale durch die Regionalleitung hatte man verschimmeltes Obst gefunden. Deswegen hatte der Mann eine Abmahnung erhalten.
Als sich dieser Fall wiederholte, sprach der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung gegen den stellvertretenden Filialleiter aus.
Kein „Mädchen für alles“
Gegen die Kündigung wehrte sich der Mann mit einer Kündigungsschutzklage: Grundsätzlich seien seine Mitarbeiter dafür zuständig, die Frischetheke regelmäßig auf verschimmelte Ware zu überprüfen. Er selbst habe die Frischetheke immer wieder stichprobenartig kontrolliert und kein faules Obst oder Gemüse gefunden.
Das Arbeitsgericht gab dem Mann Recht – die Kündigung sei unwirksam.
Dabei ging es in der Entscheidung allerdings nicht darum, ob verschimmeltes Obst an sich ein hinreichender Grund für eine (fristlose) Kündigung sei, wenn ein Mitarbeiter dafür sorgen müsse, dass sich in der Auslage keine schimmelige Ware finden würde.
Vielmehr war entscheidend, ob der stellvertretende Filialleiter die Kontrolle der Frischetheke an seine Mitarbeiter delegieren durfte und wie weit seine Pflicht in Bezug auf die Frischetheke weiterhin ging.
Wer delegiert, ist nicht für alles verantwortlich
Der Mitarbeiter durfte die laufende Kontrolle der Frischetheke delegieren, urteilte das ArbG Siegburg. In seiner Position könne der Mann nicht alle Aufgaben selbst ausführen. Seine Pflicht sei dann lediglich, zu überprüfen, ob die delegierten Aufgaben ordnungsgemäß von den Mitarbeitern ausgeführt würden.
Nur wenn der stellvertretende Filialleiter die Arbeit seiner Mitarbeiter nicht stichprobenartig kontrolliert hätte – also nicht selbst hin und wieder die Frischtheke überprüft hätte –, hätte man ihm nach einer entsprechenden Abmahnung kündigen können.
Dass die stichprobenartigen Überprüfungen seiner Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß gewesen wären, hatte der Arbeitgeber allerdings nicht angeführt.
Relevanter Kündigungsgrund muss vorliegen und bewiesen werden!
Dieser Fall zeigt: Nicht immer, wenn im Verantwortungsbereich eines Mitarbeiters etwas „schiefläuft“, ist dieser Mitarbeiter dafür arbeitsrechtlich zur Verantwortung zu ziehen.
Das gilt vor allem, wenn Mitarbeiter Aufgaben an ihnen unterstellte Personen delegieren dürfen: Wird eine delegierte Pflicht verletzt, kann der Vorgesetzte nur abgemahnt bzw. gekündigt werden, wenn er die Ausführung der delegierten Aufgaben nicht ordnungsgemäß überwacht hat.
Exakt darauf müssen sich Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren berufen und die Pflichtverletzung des Vorgesetzten (= mangelhafte Überprüfung delegierter Aufgaben) beweisen.
Kündigungsgrund richtig zuordnen
Für die Wirksamkeit einer Kündigung kommt es entscheidend darauf an, dass der Grund für die Kündigung auch der gekündigten Person zuzuordnen ist. Das war im Fall vor dem Arbeitsgericht Siegburg nicht der Fall.
Hier hätte man möglicherweise
- den Mitarbeiter, der für die ständige Kontrolle der Frischetheke zuständig war, wegen der verschimmelten Ware nach Abmahnung kündigen können, oder
- dem stellvertretenden Filialleiter nach einer Abmahnung kündigen können, wenn er diese(n) Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß überwacht und angeleitet hätte.
Was wir für Sie tun können
Sie benötigen Unterstützung bei der arbeitsrechtlichen Prüfung von Kündigungen oder vor Gericht in Kündigungsschutzverfahren? Sprechen Sie uns gerne an!
Das Wichtigste kurz zusammengefasst:
- Eine wiederholte, abgemahnte Pflichtverletzung kann Grund für eine Kündigung sein, auch wenn sie zunächst nicht allzu schwerwiegend erscheint.
- Für eine Pflichtverletzung kann nur die Person arbeitsrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, die die konkrete Pflicht auch erfüllen muss.
- Delegiert ein Vorgesetzter Aufgaben und überwacht die Ausführung ordnungsgemäß, kann er nicht wegen Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden abgemahnt/gekündigt werden.
