Was war der Streitfall?
Ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH wurde auf Grundlage eines Geschäftsführeranstellungsvertrags tätig und trat im Rahmen eines Managementbeteiligungsprogramms einer Kommanditgesellschaft als Kommanditist bei, indem er eine Einlage in Höhe von rund 150.000 Euro leistete. Seine Beteiligung war nicht auf laufende Gewinne ausgerichtet, sondern allein auf eine Beteiligung am Erlös bei einem späteren Unternehmensverkauf.
Der Geschäftsführer wurde nach einiger Zeit ohne Angabe von Gründen abberufen, sein Anstellungsvertrag fristgerecht gekündigt und er unwiderruflich freigestellt. Daraufhin übten die übrigen Gesellschafter eine im Gesellschaftsvertrag vereinbarte Call Option aus. Dem Manager zahlten sie eine nach dem Verkehrswert bemessene Abfindung von lediglich rund 35.000 Euro, somit deutlich weniger als sein ursprüngliches Investment. Der Manager wehrte sich und machte geltend, er sei nach wie vor Gesellschafter, weil die Call Option als sittenwidrige Hinauskündigungsklausel nichtig sei.
Was sind Hinauskündigungsklauseln – und warum sind sie problematisch?
Eine Hinauskündigungsklausel soll ermöglichen, einen Gesellschafter ohne sachlichen Grund aus einer Gesellschaft auszuschließen. Der BGH sieht in solchen Klauseln ein grundsätzlich unzulässiges „Damoklesschwert“: Der betroffene Gesellschafter stehe unter ständigem Druck, da er jederzeit fürchten müsse, herausgedrängt zu werden. In der Folge richte er sein Verhalten möglicherweise nicht mehr am Gesellschaftswohl, sondern am Willen der Ausschlussberechtigten aus.
Nach ständiger Rechtsprechung des BGH verstoßen solche Klauseln daher grundsätzlich gegen die guten Sitten und sind nach § 138 BGB nichtig. Doch es gibt Ausnahmen.
Die Entscheidung des BGH: Wann ist die Klausel ausnahmsweise wirksam?
Der BGH hob das vorangegangene Urteil des OLG München auf und stellte klar: Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung sämtlicher Umstände des jeweiligen Einzelfalls. Maßgeblich ist danach erstens, ob die Gesellschafterstellung dem Manager wegen seiner Geschäftsführerstellung und zu einem damit verbundenen Zweck eingeräumt wurde, der mit dem Ende seiner Tätigkeit entfällt. Zweitens muss festgestellt werden, ob seiner Beteiligung keine eigenständige Bedeutung neben der Geschäftsführerstellung zukommt.
Im konkreten Fall sah der BGH drei wesentliche Gesichtspunkte:
- Anreiz- und Bindungsfunktion: Die Beteiligung diente dazu, den Manager an das Unternehmen zu binden und seine Motivation zu steigern. Dieser Zweck entfällt naturgemäß, wenn das Dienstverhältnis endet.
- Exit-Erlösbeteiligung ist kein Hindernis: Dass die Manager nicht am laufenden Gewinn, sondern erst am Exit-Erlös beteiligt werden sollten, ist typisch für Private-Equity-Modelle und mindert die sachliche Rechtfertigung der Klausel nicht.
- Wirtschaftliches Risiko allein genügt nicht: Die sachliche Rechtfertigung einer Hinauskündigungsklausel setzt nicht zwingend voraus, dass der Manager kein oder nur ein geringes wirtschaftliches Risiko übernimmt. Das vom Manager auch durch das anfängliche Investment übernommene unternehmerische Risiko reicht allein nicht aus, um seiner Beteiligung konzeptionell ein eigenständiges Gewicht beizumessen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil schafft mehr Klarheit für die Gestaltung von Managementbeteiligungsprogrammen. Private-Equity-Investoren und Unternehmen dürfen Call Optionen und Hinauskündigungsklauseln in Gesellschaftsverträgen vereinbaren – sofern die Beteiligung eng mit der Managertätigkeit verknüpft ist und keinen eigenständigen Investitionscharakter erhält. Missbrauchsgefahren, wie etwa das gezielte Herausdrängen von Managern kurz vor einem lukrativen Exit, können im Rahmen einer Ausübungskontrolle nach über § 162 Abs. 2 oder § 242 BGB begegnet werden. Wichtig ist zudem das Zusammenspiel zwischen Hinauskündigungs- und Abfindungsklausel.
Hinsichtlich eines virtuellen Mitarbeiterbeteiligungsprogramms hatte das Bundesarbeitsgerichts (BAG) im letzten Jahr zugunsten von Arbeitnehmern entschieden (Urteil vom 19.03.2025, Az. 10 AZR 67/24), dass eine bis dahin nicht unübliche Verfallklausel in den Optionsbedingungen unwirksam ist, nach der zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen. Das Gleiche gilt nach dem BAG für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.
Handlungsempfehlung
Wer Managementbeteiligungsprogramme gestaltet oder als Manager an einem solchen Programm teilnimmt, sollte die vertraglichen Regelungen sorgfältig prüfen lassen. Die genaue Ausgestaltung der Beteiligung, insbesondere Anreizfunktion, wirtschaftliches Risiko und Einflussrechte, entscheidet über die Wirksamkeit oder Nichtigkeit der Klausel.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst:
- Hinauskündigungsklauseln, die einen Gesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft drängen, sind grundsätzlich sittenwidrig und nichtig – es sei denn, sie lassen sich ausnahmsweise sachlich rechtfertigen.
- Eine sachlich Rechtfertigung kommt in Betracht, wenn die Beteiligung eng an die Managertätigkeit geknüpft ist und mit deren Ende ihren Zweck verliert.
- Auch reine Exit-Erlösbeteiligungen, wie sie im Private-Equity-Bereich üblich sind, schließen die sachliche Rechtfertigung einer Hinauskündigungsklausel nicht aus.
