Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Erfasst von dieser Regelung sind insb.:
- Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung
- Festlegung von Maßnahmen, soweit die Gefährdungsbeurteilung eine Gefährdung ergibt
- Unterweisungen über Sicherheit und Gesundheitsschutz.
Arbeitstage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. So ist bspw. der geplante Wechsel von einer 5 zu einer 6-Tage-Woche mitbestimmungspflichtig.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Verklangt der Arbeitgeber generell oder zumindest nicht auf Einzelfälle beschränkt die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit früher als erst nach dreitägiger Arbeitsunfähigkeit, ist dies mitbestimmungspflichtig.
Arbeitszeit (Lage) (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Die generelle Festlegung, zu welchen Zeiten gearbeitet werden soll, ist mitbestimmungspflichtig (zu Dienst-/Schichtplänen siehe dort). Die Dauer der Arbeitszeit wird dagegen vertraglich festgelegt und unterliegt nicht der Mitbestimmung (Ausnahme Überstunden (siehe dort)).
Arbeitszeitkonten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Die Einführung und Regelung von Arbeitszeitkonten ist mitbestimmungspflichtig.
Betriebliche Altersversorgung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine betriebliche Altersversorgung anzubieten, so ist die Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat aber kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt eine betriebliche Altersversorgung anbietet und hinsichtlich des zur Verfügung gestellten finanziellen Volumens.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Ist ein Arbeitnehmer bereits länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet. Der Betriebsrat hat bei dessen Ausgestaltung mitzubestimmen. Er ist ferner berechtigt, vom Arbeitgeber eine Übersicht derjenigen Mitarbeiter zu verlangen, die länger als sechs Wochen krank sind. Eine anonymisierte Übersicht genügt nicht.
Computer (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Die Anschaffung neuer Hard-/Software ist mitbestimmungspflichtig, wenn über die Computer die Arbeitsleistung bzw. das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht werden kann. Das ist fast immer der Fall. Ob dies auch beabsichtigt ist, ist nicht relevant.
Dienst-/Schichtpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Die Aufstellung von Dienst- bzw. Schichtplänen ist mitbestimmungspflichtig.
Einstellungen (§ 99 BetrVG)
In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Einstellungen, aber auch bei Versetzungen, Um- und Eingruppierungen mitzubestimmen. Einstellung bedeutet die Eingliederung einer Person in den Betrieb der Stiftung, um zusammen mit den bereits beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen:
- Beschäftigung von Arbeitnehmern, Leiharbeitnehmern und Scheinselbständigen
- Verlängerung oder Entfristung befristeter Arbeitsverträge
- Wechsel von Teilzeit in Vollzeit
- deutliche Erhöhung der Arbeitszeit
- Begründung von Ausbildungsverhältnissen und Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Einstellung unterrichten und ihn mit den erforderlichen Unterlagen versorgen. Der Betriebsrat darf aber seine Zustimmung (anders als bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten) im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen nur aus im Gesetz konkret benannten Gründen verweigern.
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Die Zustimmungsverweigerung kann nur darauf gestützt werden, dass
- die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
- die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
- der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
- eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Eine Zustimmungsverweigerung muss innerhalb einer Woche nach der ordnungsgemäßen und vollständigen Unterrichtung über die Maßnahme schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen, § 99 Abs. 3 BetrVG. Fax oder Email genügen. Bei Fristversäumung gilt die Zustimmung als erteilt. Im Falle einer Zustimmungsverweigerung muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen, oder er darf die Maßnahme nicht durchführen.
Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Er hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige Einstellung nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Homeoffice (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit mitzubestimmen. Allerdings entscheidet der Arbeitgeber allein, ob er überhaupt mobildes Arbeiten ermöglicht.
Private Internet-/Telefonnutzung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Regelungen über die Ausgestaltung der privaten Nutzung des dienstlichen Internetzugangs und des Telefons sind mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber darf aber mitbestimmungsfrei die private Nutzung generell untersagen.
Rauchverbote (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Bei der Einführung und Ausgestaltung von Rauch-/Alkoholverboten steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu.
Überstundenanordnung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Bei der Anordnung von Überstunden hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Auch in Eilfällen hat der Arbeitgeber kein Alleinentscheidungsrecht.
Um- und Eingruppierung (§ 99 BetrVG)
Um- und Eingruppierung meint die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Eine Mitbestimmung setzt voraus, dass überhaupt ein Entgeltschema im Betrieb angewandt wird. Der Betriebsrat soll mitbeurteilen, ob eine Ein- bzw. Umgruppierung zutreffend erfolgt ist. Er kann also nicht eine Eingruppierung unter Missachtung des Eingruppierungssystems verlangen, auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers.
Urlaubspläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
Die Aufstellung von Urlaubsplänen und allgemeine Urlaubsgrundsätze (z.B. Bevorzugung von Eltern bei der Urlaubsgewährung in den Ferienzeiten) ist mitbestimmungspflichtig.
Vergütung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Soweit es keine tarifliche Regelung gibt, steht dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundlagen der Berechnung des Entgelts zu (Entlohnungsgrundsätze und -methoden). Keine Mitbestimmung besteht jedoch bei Einzelfallregelungen und hinsichtlich der Gehaltshöhe, der Höhe übertariflicher Zulagen und zum Dotierungsrahmen.
Versetzungen (§ 99 BetrVG)
Bei Versetzungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, dass dem bei Einstellungen entspricht. Um eine Versetzung handelt es sich bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (Aufgabe, Verantwortung, Art der Tätigkeit, Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs, Arbeitsort), die voraussichtlich die Dauer von einem Monat übersteigt, oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, § 95 Abs. 3 BetrVG.
Einsatz von Videokameras u. ä. (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Plant der Arbeitgeber die Einführung oder Anwendung technischer Anlagen, die dazu geeignet sind, Mitarbeiter zu überwachen, so steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Technische Anlagen im Sinne dieser Regelung werden zur selbständigen Kontrolle eingesetzt und generieren eigenständige, neue Informationen. Mitbestimmungspflichtig sind daher etwa die Installation und Nutzung von Videokameras oder Zeiterfassungssystemen und das Mithören/Aufzeichnen von Telefonaten.
