Outsourcing – ein Betriebsübergang?

 Über die arbeitsrechtlichen Folgen für Arbeitgeber, wenn Outsourcing einen Betriebsübergang darstellt.

Outsourcing – ein Betriebsübergang?

Outsourcing findet u.a. aus Gründen der Effizienzsteigerung statt. Unter bestimmten Umständen kann Outsourcing einen Betriebsübergang darstellen – mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Folgen.

Was ist Outsourcing genau?

Der Begriff Outsourcing ist eine Wortschöpfung, die kurz für „Outside Resource Using” (Nutzung externer Ressourcen) steht. Der Grund für Outsourcing ist meist die Steigerung der Effizienz. Insofern ist Outsourcing ein übliches Vorgehen, wenn bestimmte Arbeitsbereiche im Unternehmen ökonomisch nicht sinnvoll abgebildet werden können und/oder Know-how fehlt.

Ob Outsourcing arbeitsrechtliche Relevanz hat, hängt dann davon ab, was genau geschieht:

Das „klassische“ Outsourcing hat keine arbeitsrechtliche Relevanz. Wird ein Arbeitsbereich aus dem Unternehmen fremdvergeben – also künftig von einem externen Unternehmen erledigt –, ohne dass eigenes Personal oder eigene Arbeitsmittel mit übergehen, stellt dies keinen Betriebsübergang dar (vgl. BAG, Urteil v. 14.08.2007, Az.: 8 AZR 1043/06). Fallen deswegen intern Arbeitsplätze weg, kann das jedoch betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen.

Anders verhält es sich, wenn ganze Aufgabenbereiche eines Unternehmens auf Konzerntöchter/Konzernschwestern oder auf externe Unternehmen verlagert werden – inklusive der Belegschaft und der Arbeitsmittel. Dies stellt in aller Regel einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Folgen dar.

Betriebsübergang und seine Folgen

Für das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613a BGB müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Danach stellt Outsourcing nur dann einen Betriebsübergang dar, wenn die wirtschaftliche Einheit des übergehenden Betriebes/Betriebsteils im neuen Unternehmen bestehen bleibt.

Das kann z. B. der Fall sein, wenn

  • Arbeitnehmer und Arbeitsmittel auf den neuen Arbeitgeber übergehen und
  • ein Know-how-Transfer stattfindet.

Die Folgen für die Belegschaft: Der Übernehmer wird neuer Arbeitgeber der Mitarbeiter des übergehenden Betriebes/Betriebsteils.

Damit tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus dem alten Arbeitsverhältnis ein: Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und ggf. etwaige tarifvertragliche Regelungen gelten weiter. Aber auch Entgeltansprüche und arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Abmahnungen) bleiben unverändert bestehen.

Informationspflichten, Widerspruchsrecht und Beteiligung des Betriebsrates

Ein Betriebsübergang kann für die betroffene Belegschaft enorme Auswirkungen haben, z. B. wenn sich der Arbeitsort verändert. Es verwundert also nicht, dass es im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang einiges zu beachten gilt.

  1. Veräußerer und Erwerber müssen die betroffenen Arbeitnehmer über Details des Betriebsübergangs in Textform informieren.
  2. Betroffene Arbeitnehmer können dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Dann bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Der bisherige Arbeitgeber kann dann allerdings ggf. eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, sofern der Arbeitsplatz wegfällt.
  3. Ein Betriebsübergang ist meist eine Betriebsänderung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat hat in diesem Fall Informations- und Beteiligungsrechte und muss vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend informiert werden (§ 111 Satz 1 BetrVG). Außerdem kann es notwendig werden, einen Interessenausgleich/Sozialplan zu verhandeln, um mögliche wirtschaftliche Nachteile für die Belegschaft abzufangen. Eine Zustimmung des Betriebsrats zum Betriebsübergang ist aber nicht erforderlich.

Wie verhält man sich als Arbeitgeber?

Die Entscheidung für Outsourcing ist eine unternehmerische Entscheidung. Auf der Grundlage des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb (Art. 12, Art. 14 GG) können Unternehmen über Betriebsübergänge frei entscheiden. Der Betriebsrat kann den Betriebsübergang deswegen auch letztlich nicht verhindern, aber verzögern und verkomplizieren.

Arbeitgeber sind deswegen gut beraten, ihren Informationspflichten proaktiv nachzukommen, Argumente und Vorschläge des Betriebsrates zu hören und nach Möglichkeit einzubeziehen, damit der Betriebsübergang möglichst reibungslos vonstattengehen kann.

Das Wichtigste kurz zusammengefasst:

  • Outsourcing kann einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB darstellen, wenn Belegschaft und Betriebsmittel mit „outgesourct“ werden, also auf einen externen Dritten übergehen.
  • Bei einem Betriebsübergang müssen die betroffenen Mitarbeiter vom Arbeitgeber in Textform über den Betriebsübergang informiert werden. Die Mitarbeiter können dem Übergang widersprechen.
  • Der Betriebsrat hat bei einer Betriebsänderung zwar Informations- und Beteiligungsrechte, kann letztlich den Betriebsübergang aber nicht verhindern.