Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund.

 Bundesarbeitsgericht gibt Obergrenze für Anzahl und Dauer bei Kettenbefristung von Arbeitsverträgen vor.

Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund

Arbeitgeber müssen aufpassen, dass die Befristung von Arbeitsverträgen wirksam erfolgt. Auch mit Sachgrund können sog. Kettenbefristungen rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein.

Arbeitsverträge können zeitlich befristet werden. Dieser Befristung sind jedoch Grenzen gesetzt. Liegt kein Sachgrund vor, ist eine Befristung des Arbeitsvertrags bis maximal zwei Jahre möglich. In dieser Zeit kann der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. 

Befristung mit Sachgrund

Mit Sachgrund ist eine längere Befristung von Arbeitsverhältnissen möglich. Ebenso können die Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander verlängert werden. Ein typischer Sachgrund ist beispielsweise, dass der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften nur vorübergehend besteht oder es um Vertretungen während Mutterschutz, Elternzeit oder Krankheit geht. Häufig schließt sich an einen befristeten Arbeitsvertrag der nächste an. Doch Achtung: Solche Kettenbefristungen sind nicht endlos möglich. Ist die Befristung rechtsmissbräuchlich, wird aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Urteil des BAG zu Kettenbefristungen

Wo diese Grenze zur Rechtsmissbräuchlichkeit bei Kettenbefristungen liegt, war lange nicht klar. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Arbeitgebern mit Urteil vom 26. Oktober 2016 aber klare Anhaltspunkte an die Hand gegeben, ab wann eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags noch möglich ist und ab wann Arbeitgeber besser eine weitere Befristung vermeiden (Az.: 7 AZR 135/15).

In dem Fall ging es um die Klage eines Vertretungslehrers, der auf Basis 16 befristeter Arbeitsverträge knapp sechseinhalb Jahre an einem Gymnasium beschäftigt war und aus unterschiedlichen Gründen verschiedene Lehrer vertrat. Gegen die Beendigung des letzten befristeten Arbeitsvertrags wehrte er sich. Er argumentierte, dass der Sachgrund der Vertretung nicht vorliege. Zudem könne sich das beklagte Bundesland aufgrund der gesamten Dauer der Vertragslaufzeit und der hohen Zahl befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der Vertretung berufen. Es liege ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor.

Das BAG wies die Klage in letzter Instanz ab. Die Bestimmung der Schwelle des Rechtsmissbrauchs hänge maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie von der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Dabei sei auch von Bedeutung, ob es sich immer um denselben oder um wechselnde Arbeitsplätze handelt, führte das Gericht aus.

Rechtsmissbräuchlichkeit in drei Stufen

Zur Bestimmung der Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung knüpfte das BAG an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG an. Demnach ist eine sachgrundlose Befristung maximal für die Dauer von zwei Jahren bei höchstens drei Verlängerungen möglich. Bei Vorliegen eines Sachgrunds hat das BAG vergleichbar mit einer Ampel drei Stufen zur Prüfung der Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung festgelegt. 

Die Ampel zeigt rot, wenn ein Verdacht auf Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber besteht. Das ist der Fall, wenn

  • das Arbeitsverhältnis die Gesamtdauer von zehn Jahren überschreitet oder
  • mehr als 15 Mal eine Befristung vereinbart wurde
  • das Arbeitsverhältnis die Gesamtdauer von acht Jahren überschreitet und in dieser Zeit mehr als 12 Befristungen vorliegen.

Tritt eine dieser Voraussetzungen ein, ist ein Rechtsmissbrauch in der Regel indiziert. Ausnahmsweise kann die Befristung zulässig sein, wenn der Arbeitgeber besondere Umstände darlegen kann, die den Missbrauchsverdacht entkräften.

Die Ampel springt auf gelb, wenn

  • das Arbeitsverhältnis die Gesamtdauer von acht Jahren überschreitet oder 
  • mehr als 12 Mal eine Befristung vereinbart wurde
  • das Arbeitsverhältnis die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und in dieser Zeit mehr als neun Befristungen vorliegen

Ist das der Fall, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle angezeigt. Allerdings muss der Arbeitnehmer den Rechtsmissbrauch beweisen.

Die Ampel zeigt grün, wenn die genannten Grenzen zur Vertragsdauer und Anzahl der Befristungen nicht überschritten wird.

Im Fall des Vertretungslehrers war bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von knapp sechseinhalb Jahren und 15 Befristungen demnach eine umfassende Missbrauchskontrolle angezeigt. Allerdings habe er keine hinreichenden weiteren Gesichtspunkte vorgetragen, die für einen Missbrauch sprechen, so das BAG. Die Klage wurde deshalb abgewiesen. 

Weitere Kriterien sind zu berücksichtigen

Das BAG hat mit diesem Urteil zwar Leitlinien vorgegeben. Die Grenzen sind aber keinesfalls in Stein gemeißelt. Zur Beurteilung können laut BAG weitere Kriterien herangezogen werden:

  • Dauerhafte Beschäftigung des Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz mit Wahrnehmung derselben Aufgaben
  • Die Laufzeit der befristeten Arbeitsverträge bleibt wiederholt hinter der prognostizierten Dauer zurück, ohne dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran zu erkennen ist
  • Fortwährende befristete Arbeitsverträge, obwohl Möglichkeit einer dauerhaften Anstellung besteht
  • Nahtloser Übergang der befristeten Arbeitsverhältnisse ineinander.

Arbeitgeber können sich bei der Befristung von Arbeitsverträgen an dem Urteil des BAG orientieren. Die Entscheidung zeigt aber auch, dass neben Dauer und Anzahl der Befristungen weitere Punkte beachtet werden müssen, damit eine Befristung nicht unwirksam ist. Vieles hängt am Ende von den Umständen des Einzelfalls ab.

Auch bei Vorliegen eines Sachgrunds können Arbeitsverträge nicht endlos befristet werden