Betriebsratswahlen 2026

Auf dieser Seite stellen wir alles Wichtige zur Betriebsratswahl zusammen und erweitern die Informationen stetig.

Wo werden Betriebsräte gewählt?

Betriebsräte können in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden. Aber auch in Betriebsteilen, die vom Hauptbetrieb weit entfernt oder/und durch ihren Aufgabenbereich und ihre Organisation eigenständig sind, können Betriebsräte gebildet werden. Ziel ist es, den Mitarbeiten einen direkten und kurzen Weg zum Betriebsrat zu ermöglichen. Ob es sich bei Betriebsteilen um betriebsratsfähige Organisationen handelt, ist entscheidend dafür, wie viele Betriebsräte im Unternehmen gebildet werden.

Um einen Betriebsteil anzunehmen, in dem ein eigener Betriebsrat gewählt werden kann, genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Ausreichend ist, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine Leitung besteht, die den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmt und Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.

In Betriebsteilen, die weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind und daher als selbstständiger Betrieb gelten, ist regelmäßig ein eigener Betriebsrat zu wählen. Die Arbeitnehmer können jedoch ungeachtet dieser Fiktionsregelung beschließen, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen.

Die beschriebene räumliche Entfernung ist dann gegeben, wenn wegen ihr eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft des Betriebsteils durch einen beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist. Das ist der Fall, wenn die leichte Erreichbarkeit des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmer, aber auch umgekehrt die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat nicht gegeben ist. Auf eine Kilometerzahl allein kommt es nicht an. Die für einen selbstständigen Betriebsteil erforderliche Eigenständigkeit setzt aber keinen umfassenden eigenen Leitungsapparat voraus. In dem Betriebsteil muss es jedoch eine eigenständige Leitung geben. Diese muss in der Lage sein die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung wahrzunehmen.

Gemeinsamer Betrieb

Mehrere Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb bilden. Dabei werden die in einer Betriebsstätte vorhandenen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt von zwei verschiedenen Unternehmen eingesetzt und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Entscheidend ist, dass ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der für den normalen Betriebsablauf charakteristisch und prägend ist. Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, ist für diesen ein einheitlicher Betriebsrat zu wählen.

Abweichende Betriebsratsstruktur

Das Gesetz ermöglicht die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats zur Zusammenfassung von Betrieben, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient. Zudem besteht die Möglichkeit, Spartenbetriebsräte und andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen einzurichten. Darüber hinaus können zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften), die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen, sowie zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer geschaffen werden. Solche vom Gesetz abweichenden Regelungen zur betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit beziehungswiese zur Schaffung zusätzlicher Gremien sind in erster Linie einem Tarifvertrag vorbehalten. Mit Ausnahme der Schaffung anderer Arbeitnehmerstrukturen sind auch Regelungen zur Betriebs(rats)struktur durch Betriebsvereinbarung zulässig. Das gilt, wenn keine tarifliche Regelung hierzu besteht und kein anderer Tarifvertrag normativ gilt (zum Beispiel Flächentarifvertrag aufgrund der Mitgliedschaft des Arbeitgebers in einem Arbeitgeberverband, Haustarifvertrag). Die gesetzliche Regelung schließt Betriebsvereinbarungen zu abweichenden Betriebsratsstrukturen aus, wenn irgendein Tarifvertrag normativ gilt. Es kommt also nicht darauf an, dass dieser Tarifvertrag Regelungen zur Betriebsstruktur enthält.

Gilt kein Tarifvertrag und gibt es keinen Betriebsrat, können die Arbeitnehmer die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats gemäß § 3 Abs. 3 BetrVG beschließen. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden. Haben die Arbeitnehmer einen entsprechenden Beschluss gefasst, ist dieser nicht nur auf eine Wahlperiode beschränkt. Soll künftig kein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat mehr gewählt werden, bedarf es eines neuen, dahingehenden Beschlusses. siehe hierzu: https://buse.de/blog/arbeitsrecht/beschluss-unternehmenseinheitlicher-betriebsrat/

Tipp: Um im Vorfeld einer Betriebsratswahl Rechtssicherheit zu haben, in welchen (Unternehmens-)Teilen ein Betriebsrat gewählt werden kann, sieht das Gesetz ein arbeitsgerichtliches Verfahren vor. Es sollte aber bedacht werden, dass sich ein solches Verfahren über mehrere Instanzen ziehen kann und dann zeitaufwändig ist. Bei sich abzeichnenden Meinungsdifferenzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber empfiehlt es sich, das Verfahren schnell einzuleiten. Das kann zumindest im Falle der Anfechtung der Betriebsratswahl entscheidend sein.

Bestellung des Wahlvorstands

Zuständig für die Organisation und Durchführung der Betriebsratswahl ist der Wahlvorstand. Grundsätzlich ist der amtierende Betriebsrat eines Betriebes zuständig für die Bestellung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl in diesem Betrieb. Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner regulären Amtszeit bestellt er den Wahlvorstand. Er bleibt selbst dann noch für die Bestellung des Wahlvorstands zuständig, wenn er diese Frist versäumt.

Besteht acht Wochen vor Amtsende des bisherigen Betriebsrats noch kein Wahlvorstand, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern. Allerdings ändert dies an der primären Zuständigkeit des Betriebsrats für die Bestellung des Wahlvorstands nichts. Er kann also bis zur Rechtskraft der arbeitsgerichtlichen Entscheidung über die Bestellung des Wahlvorstands noch einen Wahlvorstand bestellen, längstens jedoch bis zum Ende seiner regulären Amtszeit. Auch der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat sind subsidiär zum Betriebsrat zur Bestellung eines Wahlvorstands berechtigt, wenn dies acht Wochen vor Ende der Amtszeit des Betriebsrats noch nicht erfolgt ist.

Kommt der Betriebsrat der Pflicht zur unverzüglichen Bestellung des Wahlvorstands nicht nach, so bestellt ihn der Gesamtbetriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat. Da hierfür aber vorrangig der lokale, neu zu wählende Betriebsrat zuständig ist, wäre eine sofortige Bestellung eines Wahlvorstands durch den Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat unzulässig. Es ist eine angemessene Frist von mindestens zwei Wochen einzuräumen. Ist jedoch weder ein Gesamtbetriebsrat noch ein Konzernbetriebsrat vorhanden oder bleiben diese untätig, hat das Arbeitsgericht einen Wahlvorstand zu bestellen.

In betriebsratslosen, betriebsratsfähigen Betrieben ist für die Bestellung eines Wahlvorstands der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Konzernbetriebsrat zuständig. Besteht weder ein Gesamt- noch ein Konzernbetriebsrat, oder unterlässt der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat die Bestellung eines Wahlvorstands, so wählen die Mitarbeiter den Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung. Zu der Betriebsversammlung einladen können entweder mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft.

Findet trotz Einladung keine Betriebsversammlung statt, oder wählt die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Das Arbeitsgericht ist also erst zuständig,

• wenn ein Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat nicht besteht,
• oder diese Gremien untätig bleiben und zu einer Betriebsratswahl eingeladen wurde, die aber nicht stattfand, oder bei der ein Wahlvorstand nicht gewählt wurde.

Solange die Bestellung des Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht noch nicht rechtskräftig ist, kann zu einer Betriebsversammlung eingeladen und ein Wahlvorstand gewählt werden.

Die eigentliche Betriebsratswahl

Bei der Betriebsratswahl ist nehmen dem Betriebsverfassungsgesetz auch die Wahlordnung zu beachten. Im vereinfachten Wahlverfahren wird der Wahlvorstand durch den bestehenden Betriebsrat beziehungsweise Gesamt- oder Konzernbetriebsrat bestellt. In Betrieben ohne Betriebsrat beziehungsweise Gesamt- oder Konzernbetriebsrat erfolgt die Wahl auf einer Wahlversammlung durch die Mitarbeiter. Das vereinfachte Wahlverfahren findet Anwendung in Betrieben bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern und kann aufgrund Vereinbarung in Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern übernommen werden.

In einem ersten Schritt erstellt der Wahlvorstand eine Liste der Wahlberechtigten (Wählerliste). Die Betriebsratswahl wird durch den Erlass des Wahlausschreibens eingeleitet. Die Mitglieder des Betriebsrats werden aufgrund von Wahlvorschlägen der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder von im Betrieb vertretenen Gewerkschaften gewählt. Die Vorschläge sind innerhalb von zwei Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand einzureichen. Die Wahl des Betriebsrats ist geheim und die Stimmauszählung öffentlich. Eine Online-Betriebsratswahl ist unzulässig.

Für die Stimmauszählung wird das d’Hontsche Höchstzahlenverfahren angewendet. Es berücksichtigt den Grundsatz der Gleichheit der Wahl und die Koalitionsfreiheit. Zum d’Hontsche Höchstzahlenverfahren siehe: https://buse.de/insights/sitzverteilung-im-betriebsrat/

Wer darf wählen und gewählt werden?

Wahlberechtigt (aktiv wahlberechtigt) sind alle Arbeitnehmer, die spätestens am Wahltag 16 Jahre alt (§ 7 S. 1 BetrVG) und in den Betrieb eingegliedert sind. Wahlberechtigt sind daher auch Teilzeit-, Probe- und geringfügig Beschäftigte. Auch Arbeitnehmer während der Elternzeit sind wahlberechtigt, da sie nur vorübergehend nicht in den Betrieb eingegliedert sind. Darüber hinaus sind auch Auszubildende im Ausbildungsbetrieb wahlberechtigt, in den sie eingegliedert sind und auch Leiharbeitnehmer können den Betriebsrat mitwählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 S. 2 BetrVG). Ein gekündigter Arbeitnehmer hingegen ist nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr wahlberechtigt. Das aktive Wahlrecht setzt voraus, dass bei ordentlicher Kündigung entweder am Wahltag die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist oder nach diesem Termin eine vorläufige Weiterbeschäftigung erfolgt.

Wählbar (passiv wahlberechtigt) sind alle am Wahltag 18 Jahre alten Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als Heimarbeiter in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben (§ 8 BetrVG). Leiharbeitnehmer haben trotz des aktiven Wahlrechts gemäß § 7 BetrVG mangels Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 8 Abs. 1 BetrVG kein passives Wahlrecht sind nicht wählbar. Auf die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns angehört hat. Auch Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb sind auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an die Überlassung ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet. Besteht der Betrieb noch keine sechs Monate, sind alle Arbeitnehmer wählbar, die bei Einleitung der Betriebsratswahl beschäftigt sind und die übrigen Wahlvoraussetzungen erfüllen (§ 8 Abs. 2 BetrVG). Gekündigte Arbeitnehmer sind zwar während ihres Kündigungsschutzverfahrens an der Amtsausübung gehindert, sie bleiben aber nach § 8 Abs. 1 BetrVG für einen Betriebsrat wählbar. Für die Wählbarkeit ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich weiterbeschäftigt worden ist oder nicht. Wird ein gekündigter Arbeitnehmer gewählt, ist er jedoch bis zur rechtskräftigen Entscheidung an der Ausübung des Betriebsratsamts im Sinne des § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG verhindert und muss durch ein Ersatzmitglied vertreten werden.

Matrixstrukturen

In modernen Betriebs- und Unternehmensstrukturen kommt es immer häufiger vor, dass sich die Organisation für die Erledigung der Arbeitsaufgaben in verschiedene Bereiche gliedert, in denen Arbeitnehmer in Teams zusammenarbeiten und die betriebs- oder gar unternehmensübergreifen von Führungskräften geführt werden. Bei solchen Matrixstrukturen kann diese Führungskraft in mehrere Betriebe des Unternehmens betriebsverfassungsrechtlich eingegliedert sein. Im Falle eines unternehmensübergreifenden Einsatzes muss damit noch nicht einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen bestehen, in dessen Betrieb bzw. Betrieben der Mitarbeiter Führungsaufgaben wahrnimmt. Liegt eine solche Eingliederung in einen Betrieb vor, so bedarf es nicht nur der Beteiligung des Betriebsrats bei dieser Einstellung. Das Bundesarbeitsgericht hat ganz aktuell auch entschieden, dass bei einer solche Eingliederung in mehreren Betrieben eines Unternehmens (unternehmensweite Matrixstruktur) das aktive Wahlrecht, also das Recht zu wählen, in all diesen Betrieben besteht. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, stünde seiner Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen. Es sei möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein (BAG, Beschl. v. 22.5.2025 – 7 ABR 28/24). Das wird sich auch auf das passive Wahlrecht, also die Möglichkeit, selbst für den Betriebsrat zu kandidieren, gelten. Voraussetzung ist, dass die Führungskraft dem jeweiligen Betrieb mindestens sechs Monate angehört. Ferner gilt diese Überlegung auch für konzernweit eingesetzte Führungskräfte, soweit der Arbeitgeber des Unternehmens, dem der Einsatzbetrieb zugeordnet ist, ein Weisungsrecht gegenüber dieser Führungskraft hat.

Leitender Angestellter, oder nicht?

Leitende Angestellte sind zwar arbeitsrechtlich Arbeitnehmer. Sie sind jedoch aufgrund ihrer betrieblichen Stellung weder aktiv noch passiv wahlberechtigt zur Betriebsratswahl. Für sie sieht das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Möglichkeit vor, sogenannte Sprecherausschüsse zu wählen. Hintergrund für die Sonderregelung für leitende Angestellte ist die Unternehmensnähe der leitenden Angestellten. Daraus resultiert ein Interessengegensatz zum Betriebsrat.

Wer ist leitender Angestellter?

Leitender Angestellter nach dem BetrVG ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

Diese Merkmale müssen sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Damit ist nicht zwingend eine schriftliche Fixierung gemeint. Zudem ist die tatsächliche betriebliche Handhabung („Stellung im Unternehmen oder im Betrieb“) entscheidend.

Ist bei einer Prüfung der Kriterien eine zweifelsfreie Zuordnung nicht möglich, gibt es verschiedene Auslegungshilfen. Gerade für das Wahlverfahren hat die Vorschrift besondere Bedeutung. Sie steht im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Bestimmung der Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter.

Danach ist leitender Angestellter, wer

1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder
4. alls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet.

Wahlwerbung

Wahlwerbung gehört zu Wahlen dazu. Da bilden Betriebsratswahlen keine Ausnahme. Aber nicht jede Wahlwerbung muss der Arbeitgeber in seinem Betrieb dulden.

Um alle Wahlberechtigten zu erreichen, sind die betrieblichen IT-Systeme aus Sicht des Werbenden natürlich ideale Instrumente. Aber muss es der Arbeitgeber dulden, dass beispielsweise die dienstlichen E-Mail-Adressen oder das betriebliche Chat-Programm verwendet werden?

Bei im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und ihren Kandidaten ist die grundgesetzlich geschützte Betätigungsfreiheit zu beachten. Auch die Wahlwerbung anlässlich einer Betriebsratswahl fällt unter diesen Schutz. Allerdings folgt daraus nicht, dass per se ein Recht der Gewerkschaft besteht, die betriebliche IT-Infrastruktur zu nutzen. Aus der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird jedoch zumindest dann eine Nutzungsmöglichkeit einzuräumen sein, wenn die Mitarbeiter auf andere Weise nicht tauglich erreicht werden können. Das kann in Zeiten von Home-Office also durchaus in Betracht kommen. Haben nun Gewerkschaften eine solche Zugriffsmöglichkeit, müsste der Arbeitgeber diese auch nicht gewerkschaftlichen Kandidaten einräumen. Anderenfalls ist der Grundsatz der Chancengleichheit verletzt.

Das Verteilen von Flyern im Betrieb zum Zwecke der Wahlwerbung ist grundsätzlich im Betrieb erlaubt. Dabei dürfen die betrieblichen Abläufe nur im erforderlichen Umfang gestört werden. Das bedeutet, dass Flyer nicht während der Arbeitszeit der Empfänger verteilt werden dürfen (BAG, Urt. v. 26.1.1982 – 1 AZR 610/80). Hierfür sind Pausen und die Zeit vor Beginn beziehungsweise nach Ende der Schicht zu nutzen. Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, beispielsweise einen Tisch zur Ablage von Werbeflyern zur Verfügung zu stellen. Es ist aber nicht die Aufgabe von Vorgesetzten, Wahlwerbung an Mitarbeiter weiterzuleiten (BAG, Beschl. v. 25.10.2017 – 7 ABR 10/16).

Der Arbeitgeber ist berechtigt, Grundsätze für das Plakatieren festzulegen (LAG Niedersachsen Beschl. v. 12.9.2011 – 13 TaBV 16/11). Er kann es auch untersagen. Er muss aber beispielsweise über ein schwarzes Brett Wahlwerbung ermöglichen und zulassen. In jedem Fall ist „wildes Plakatieren“ nicht zulässig. Wahlplakate dürfen also zum Beispiel nicht Arbeitgeberinformationen, Sicherheitshinweise oder Wahlplakate anderer Kandidaten verdecken. Es ist auch nicht erforderlich und damit unzulässig, den Betrieb mit Wahlwerbung „zuzupflastern“. Es genügt, die Wahlwerbung an geeigneten Orten zu platzieren, an denen die Mitarbeiter sich informieren: etwa an einem schwarzen Brett am Eingang zur Kantine. Keinesfalls darf die Sicherheit im Betrieb beeinträchtigt werden.

Es gilt der Grundsatz, dass es den Kandidaten nicht gestattet ist, Wahlwerbung während ihrer bezahlten Arbeitszeit zu machen, da damit in der Regel mehr als nur unerhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs einhergehen. Jedenfalls zumutbar ist aber Wahlwerbung außerhalb der Arbeitszeit, etwa wenn Wahlbewerber während der Pausenzeiten oder vor oder nach Beginn der Arbeitszeit Flyer an ihre Arbeitskollegen verteilen.

Ein gekündigter passiv wahlberechtigter Arbeitnehmer ist auch berechtigt, während des Kündigungsschutzverfahrens zum Zwecke der Wahlwerbung den Betrieb zumindest zeitweise zu betreten – dies gilt trotz eines erteilten Hausverbots.

Bei der Frage, inwieweit betriebsfremde Gewerkschaftsvertreter zum Zwecke der Wahlwerbung den Betrieb betreten dürfen, ist zu differenzieren. Externe Gewerkschaftsvertreter haben ein Zutrittsrecht zum Betrieb, wenn sie Werbung für einen Wahlvorschlag der Gewerkschaft (§ 14 Abs. 3 BetrVG) machen möchten. Unterstützt die Gewerkschaft indessen einen Wahlvorschlag der Arbeitnehmer, besteht ein Zutrittsrechts zum Zwecke der Wahlwerbung nicht. Auch für Gewerkschaften gilt dabei, dass die Wahlwerbung grundsätzlich auf Bereiche außerhalb der Arbeitszeit der Mitarbeiter zu beschränken ist. Die Gewerkschaftsvertreter sind (natürlich) nicht berechtigt, auf ihre Mitglieder (oder gar andere Mitarbeiter) unzulässigen Druck ausüben – das wäre eine unzulässige Wahlbeeinflussung.

Da die Wahlwerbung durch Gewerkschaften für eigene Vorschlagslisten grundgesetzlich geschützt ist, kann die Wahlwerbung auch in Form von Vorträgen und Veranstaltungen stattfinden. Der Arbeitgeber ist aber weder verpflichtet, hierfür Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen, noch solche Veranstaltungen während der Arbeitszeit zu ermöglichen.

Das Verbot der Wahlbeeinflussung und -behinderung richtet sich zunächst gegen jedermann. Niemand darf also die Betriebsratswahl behindern oder rechtswidrig beeinflussen. Das Verbot gilt somit nicht etwa allein für den Arbeitgeber und sein Führungspersonal, sondern beispielsweise auch für Gewerkschaften, Betriebsräte, den Wahlvorstand selbst oder (konkurrierende) Wahlbewerber (LAG München, Beschl. v. 27.2.2007 – 8 TaBV 89/06).

§ 20 Abs. 2 BetrVG verbietet jedoch nicht jede Wahlbeeinflussung, sondern nur solche, die durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen bzw. Gewährung oder Versprechung von Vorteilen bewirkt wird. Normale Werbung für die Betriebsratswahl erfüllt diesen Tatbestand – noch – nicht. Im Wahlkampf ist eine Übertreibung bestimmter Darstellungen und Standpunkte üblich und es kann nicht schon jede unsachliche Propaganda als unzulässige Wahlbeeinflussung eingeordnet werden. Auch Kritik am Arbeitgeber oder anderen Wahlbewerbern ist demnach grundsätzlich erlaubt. Die Wahlpropaganda darf jedoch nicht diffamierend, ehrverletzend, schmähend oder gar beleidigend sein. Auch wenn die Propaganda das Maß einer allgemeinen Hetze erreicht oder sogar Wahlbewerber davon abgehalten werden, zu kandidieren, ist das zulässige Maß überschritten (LAG Niedersachsen, Beschl. v. 16.06.2008 – 9 TaBV 14/07).

Zu wenig Bewerber?

Es kommt hin und wieder vor, dass sich nicht genug Kandidaten zur Wahl stellen, um alle Plätze im Betriebsrat zu besetzen. Das ist aber kein Hinderungsgrund für eine Betriebsratswahl. In diesem Fall ist auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG zurückzugehen, bis die Bewerberzahl für die Einrichtung des Betriebsrats mit einer ungeraden Mitgliederzahl ausreicht. siehe hierzu https://buse.de/blog/arbeitsrecht/zu-wenige-kandidaten-betriebsratswahl-dennoch-moeglich/

Das vereinfachte Wahlverfahren findet aufgrund des jüngst in Kraft getretenen Betriebsrätemodernisierungsgesetzes häufiger als bislang Anwendung.

Ausstattung und Kosten des Wahlvorstands

Der Arbeitgeber trägt die Kosten der Betriebsratswahl. Hierzu zählt auch, den Wahlvorstand mit den für die Durchführung einer Wahl erforderlichen Sachmittel auszustatten. Der Wahlvorstand muss prüfen, ob und in welchem Umfang er die Zurverfügungstellung von Sachmitteln für erforderlich halten darf. Die Prüfung der Erforderlichkeit hat der Wahlvorstand nicht allein anhand seiner subjektiven Bedürfnisse vorzunehmen. Er ist vielmehr gehalten, die Interessen der Belegschaft an seiner sachgerechten Ausübung des Wahlvorstandsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits gegeneinander abzuwägen. Dabei sollen für den Wahlvorstand die Maßstäbe gelten, die er anwenden würde, müsste er selbst bzw. seine Mitglieder die Kosten tragen.

Je nach Umständen des Einzelfalls wird zu einer erforderlichen Ausstattung eines Wahlvorstands insbesondere gehören, dass der Arbeitgeber

• einen Raum mit Stühlen und Tischen
• eine Druck-/Kopiermöglichkeit
• einen verschließbaren Schrank
• einen Computer/Laptop mit E-Mail und Internetzugang
• Wahlurnen
• Bürokleinmaterialien
• Möglichkeiten für Bekanntmachungen
• Wahlraum

zur Verfügung stellt. Dabei muss der Betriebsrat im Auge behalten, dass er nur für eine sehr begrenzte Zeit im Amt ist. Das bedeutet, dass es in der Regel ausreicht, ihm temporär bereits vorhandenes Equipment und Räume des Arbeitgebers zur Mitnutzung anzubieten. So darf es der Wahlvorstand regelmäßig nicht für erforderlich halten, dass der Arbeitgeber Drucker, Kopierer, höhenverstellbares Mobiliar, Stempel für den Wahlvorstand anschafft oder Räume anmietet. Der Wahlvorstand kann die Zurverfügungstellung tatsächlich erforderlicher Sachmittel auch im Rahmen einer einstweiligen Verfügung vom Arbeitgeber verlangen.

Entsprechendes gilt für die Zurverfügungstellung der für die Wahl erforderlichen Informationen nebst Unterlagen. Hierzu gehört insbesondere:

• Übersicht über die im Betrieb Beschäftigten (Name, Vorname, Geschlecht, Geburtsdatum, Dauer der Beschäftigung
• Informationen zu (möglichen) leitenden Angestellten

Auch diese Informationen nebst Unterlagen kann der Wahlvorstand im Wege der einstweiligen Verfügung vom Arbeitgeber verlangen. Eine solche einstweilige Verfügung scheidet indessen aus, wenn der Wahlvorstand die Wahl (wenn auch unter erschwerten Bedingungen) ohne diese Informationen und Unterlagen durchführen kann.

Die Wahlvorstandsmitglieder haben grundsätzlich Anspruch auf eine Schulung über die Wahlvorschriften, wenn sie erforderlich ist. Die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Schulung wird am konkreten Wissensstand des einzelnen Wahlvorstandsmitglieds im Hinblick auf die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratswahl notwendigen Kenntnisse bestimmt. Bei erstmals berufenen Wahlvorstandsmitgliedern ist die Erforderlichkeit der Vermittlung dieser Kenntnisse in aller Regel zu bejahen, ohne dass dies vom betreffenden Wahlvorstandsmitglied näher dargelegt werden müsse.

Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten zur notwendigen Ausstattung des Wahlvorstandes nicht nach, kann darin eine strafbare Wahlbehinderung gesehen werden. Hierzu muss die Wahl durch das Fehlverhalten des Arbeitgebers aber tatsächlich behindert worden sein. Umgekehrt mag ein Wahlvorstand eine Wahl in strafbarer Art und Weise behindern, wenn er die Durchführung der Wahl hinauszögert, obwohl ihm alle erforderlichen Informationen und Sachmittel zur Verfügung stehen, oder er sich bspw. Informationen auch ohne weiteres anderweitig, z.B. durch Befragung der Mitarbeiter, beschaffen kann. Gleiches gilt für die Verweigerung einer Schulung. Zudem billigt die Rechtsprechung dem Wahlvorstand vom Grundsatz her die Durchsetzung seiner Rechte per einstweiliger Verfügung zu.

Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss sich bei Betriebsratswahlen nicht neutral verhalten. Allerdings darf (auch) er die Betriebsratswahl nicht Behindern oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Der Arbeitgeber darf die Arbeit des Wahlvorstands nicht erschweren.

Es stellt eine Wahlbehinderung dar, wenn der Arbeitgeber die Stimmabgabe unmöglich macht oder erschwert, zum Beispiel indem er Arbeitnehmern oder dem Wahlvorstand den Zugang zum Betrieb beziehungsweise zur Stimmabgabe verwehrt. Auch Versetzungen oder Kündigungen sind untersagt, wenn so den Arbeitnehmern die Möglichkeit genommen werden soll, sich wählen zu lassen oder zu wählen.

Umgekehrt besteht jedoch keine Veranlassung, von solchen Maßnahmen Abstand zu nehmen, nur weil Betriebsratswahlen anstehen. Der Arbeitgeber muss also beispielsweise Umstrukturierungen nicht verschieben oder von geplanten Kündigungen aus Gründen, die nichts mit der Betriebsratswahl zu tun haben, Abstand nehmen.

Eine Behinderung der Betriebsratswahl kann es darstellen, wenn der Arbeitgeber Wahlwerbung generell oder für einzelne Listen oder Kandidaten unterbindet oder beschränkt. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Kandidaten für das Sammeln von Stützunterschriften oder für Wahlwerbung von der Arbeit freizustellen. Unzulässig wäre nur, diese Betätigungen generell zu untersagen.

Zulässig kann es jedoch sein, wenn der Arbeitgeber Stützunterschriften für eine bestimmte Vorschlagsliste sammelt. Der Arbeitgeber darf Wahlempfehlungen abgeben und Mitarbeiter ermuntern, sich zur Wahl zu stellen. Zulässig sind auch Äußerung von Unmut durch den Arbeitgeber über den derzeitigen Betriebsrat. Der Arbeitgeber sollte jedoch bedenken, dass die Betriebsratswahl dennoch nicht so ausgehen muss, wie von ihm erhofft. Die Stimmung zwischen (neuem) Betriebsrat und Arbeitgeber wäre dann von Anfang an vergiftet. Das erschwert die spätere Zusammenarbeit.

Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber sich über die vom bisherigen Betriebsrat verursachten Kosten oder die Zahl der vom Betriebsrat initiierten Gerichtsverfahren negativ äußert. Das kann bei der Belegschaft den Eindruck erwecken, der Betriebsrat verschaffe sich ihm nicht zustehende Vorteile oder verhalte sich anderweitig rechtswidrig. Das kann schnell die Grenze zur rechtswidrigen Behinderung der Betriebsratsarbeit überschreiten.

Arbeitgebern ist zu empfehlen, sich im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen mit Äußerungen und Einflussnahmen möglichst zurückzuhalten, und sich bspw. darauf zu beschränken, in der Belegschaft geschätzte Mitarbeiter, von denen eine konstruktive Zusammenarbeit zu erwarten ist, für die Kandidatur für ein Betriebsratsamt zu ermuntern.

Eingriffe in die Betriebsratswahl

Verstößt der Wahlvorstand gegen die gesetzlichen Vorgaben, kann sich die Notwendigkeit ergeben, die Betriebsratswahl abbrechen zu lassen. Zuständig ist in einem solchen Fall das örtliche Arbeitsgericht. Ein solches Verfahren kommt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur in Betracht, wenn die Nichtigkeit der Wahl droht. Eine Betriebsratswahl ist jedoch nur dann nichtig, wenn in so hohem Maße gegen allgemeine Grundsätze einer ordnungsgemäßen Wahl verstoßen worden ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Die Nichtigkeitsfolge ist auf Ausnahmekonstellationen beschränkt. So kann eine Wahl nichtig sein, wenn der Betrieb offensichtlich nicht unter das Betriebsverfassungsgesetz fällt, regelmäßig jedoch nicht, bei Verkennung des Betriebsbegriffs, also bspw., wenn strittig ist, ob ein Betriebsrat für einen gemeinsamen Betrieb zweier Unternehmen gewählt werden darf.

Das Arbeitsgericht kann jedoch – als weniger schwerwiegenden Eingriff – Einfluss auf Entscheidungen des Wahlvorstands im laufenden Wahlverfahren nehmen. Da es dann nicht um den Abbruch einer Wahl geht, kommt es nicht darauf an, ob der gerügte Verstoß die Nichtigkeit der Wahl zu Folge hätte. Denkbar sind hier bspw. die Aufnahme von Arbeitnehmern in die Wählerliste oder die Anerkennung eines Wahlvorschlages.

Beispiel:

Der Wahlvorstand hält die Mitarbeiter A, B, C und D für „arbeitgebernah“, nimmt sie deshalb nicht in die Wählerliste auf und verweigert die Berücksichtigung von Wahlvorschlägen, auf denen die Mitarbeiter für die Betriebsratswahl kandidieren. Nach § 4 Abs. 1 Wahlordnung (WO) können u.a. diese Mitarbeiter aber auch der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens schriftlich Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste beim Wahlvorstand eingelegen. Der Wahlvorstand hat unverzüglich über den Einspruch zu entscheiden. Nimmt er eine Berichtigung der Wählerliste nicht vor, könnten die Mitarbeiter bzw. der Arbeitgeber arbeitsgerichtliche Hilfe im einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmen.

Ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung wären die Rechte wahlberechtigter Arbeitnehmer in nicht hinnehmbarer Weise dauerhaft beeinträchtigt. Ein Wahlanfechtungsverfahren dauert mehrere Jahre. Eine solche Wahlanfechtung, die auf Fehler in der Wählerliste gestützt wird, setzt – anders als bei einer einstweiligen Verfügung – einen vorherigen Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste nicht voraus. Nähere Informationen finden Sie hier.

Für arbeitsgerichtliche Verfahren, die auf die Einflussnahme auf die Betriebsratswahl gerichtet sind, ist der Arbeitgeber antragsberechtigt. Ferner sind alle im Betrieb vertretenen Gewerkschaften, der Betriebsrat sowie mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer antragsberechtigt. Für den effektiven Rechtsschutz ist es erforderlich, dass auch ein einzelner Arbeitnehmer antragsberechtigt ist, der durch die Einzelmaßnahmen des Wahlvorstandes in seinem aktiven oder passiven Wahlrecht betroffen wird, bspw. in Verfahren zur Aufnahme des Arbeitnehmers in die Wählerliste. Wichtig ist, dass zunächst außergerichtlich versucht wird, eine Lösung zu finden. Aufgrund der Eilbedürftigkeit darf hier allerdings nicht lange abgewartet werden.

Anfechtung der Betriebsratswahl

Nach erfolgter Wahl haben der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft sowie mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Betriebsratswahl anzufechten. Um schnell Rechtssicherheit zu haben, ist die Wahlanfechtung nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, zulässig. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung setzt voraus, dass gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass das Wahlergebnis durch den Verstoß nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

Weitere Informationen finden Sie hier [http://buse.de/insights/anfechtung-der-betriebsratswahl/]

Der erste Betriebsrat

Laut Statistik besteht in nur 9 bis 10 Prozent der Betriebe, in denen die Mitarbeiter einen Betriebsrat wählen können, auch tatsächlich ein Betriebsrat. Wollen Mitarbeiter, eine Betriebsratswahl durchführen, ist es wichtig, dass die Geschäftsleitung von Anfang an besonnen reagiert. Das kann eine Menge Geld, Ärger und Zeit sparen. Weiterlesen