Zeitarbeit 2.0


Wegweiser durch die Gesetzesänderungen

Zum 01.04.2017 werden zahlreiche Änderungen bezüglich der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft treten. Während bisher bspw. grundsätzlich nur die fehlende Überlassungserlaubnis des Verleihers zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher entstand, tritt diese Folge nun auch bei anderen Verstößen gegen die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung ein.

Aber auch bei der Vertragswahl (Arbeitnehmerüberlassung oder Werkvertrag) ist nun eine genaue Prüfung erforderlich. Im Wesentlichen sollten Unternehmer folgende Änderungen zum bisherigen Recht kennen, um angemessene Maßnahmen ergreifen zu können:

  • keine Scheinwerkverträge – Arbeitnehmerüberlassungsverträge sind als solche zu bezeichnen;
  • Überlassungsdauer – grundsätzliches Höchstmaß von 18 Monaten;
  • Equal Pay – grundsätzlich nach neun Monaten zu gewähren,
  • Streik – kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher;
  • Mitbestimmung – Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten.

Keine Scheinwerkverträge:

Nach bisherigem Recht trat die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht ein, wenn der Verleiher eine entsprechende Erlaubnis gemäß § 1 AÜG hatte. Wenn sich also ein Werkvertrag/Subunternehmervertrag aufgrund der Vertragsgestaltung und/oder der tatsächlichen Umstände als Arbeitnehmerüberlassung darstellte, der Verleiher gleichwohl eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hatte, entstand kein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher (BAG, Urt. v. 12.7.2016 – 9 AZR 352/15). Ab dem 01.04.2017 müssen Arbeitnehmerüberlassungsverträge ausdrücklich als solche bezeichnet sein. Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird.

Rechtsfolge einer falschen Vertragswahl: Bei Verstoß entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leitarbeitnehmer und dem Entleiher. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsverhältnis mit seinem Vertragsarbeitgeber wirksam festhält.

Überlassungshöchstdauer

Eine Arbeitnehmerüberlassung soll eine vorübergehende Situation sein. Ziel ist ein (unbefristetes) Arbeitsverhältnis zum Einsatzbetrieb.

Das Gesetz sieht nun – anders als bisher – ausdrücklich eine Überlassungsdauer von maximal 18 Monaten vor. Diese Vorgabe gilt für Überlassungen an denselben Entleiher, auch wenn die Überlassung des Leiharbeitnehmers durch verschiedene Verleiher – nacheinander – erfolgt. Erst bei einer Unterbrechung der Überlassung von mehr als drei Monaten beginnt die zulässige Überlassungshöchstdauer erneut. Eine Anrechnung von Zeiten vor dem 01.04.2017 erfolgt – immerhin – nicht. In einem Tarifvertrag zwischen Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche (nicht Zeitarbeitsbranche) kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden.

Rechtsfolge bei Verstoß: Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher. Ausnahme: wirksame Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers (siehe unten).

Equal Pay-Grundsatz

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). Das schließt Ansprüche auf Urlaubsgeld, Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlung etc. ein. In einem Tarifvertrag (Zeitarbeitsbranche) kann vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden. Das ist aber nicht uneingeschränkt zulässig. So darf hinsichtlich des Arbeitsentgelts durch Tarifvertrag nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abgewichen werden. Anschließend gilt uneingeschränkt der Equal Pay-Grundsatz. Eine längere – unbefristete – Abweichung ist jedoch auch möglich. Sie setzt voraus, dass nach spätestens 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht sein muss, das in dem Tarifvertrag als mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche gleichwertig festgelegt ist, und dass nach längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt. Es kommt also auch nach den besagten 15 Monaten nicht darauf an, dass die Vergütung des Leiharbeitnehmers derjenigen entspricht, die Angestellte des Entleiherbetriebes erhalten. Entscheidend ist grundsätzlich, was die Tarifvertragsparteien für vergleichbar halten. Es ist davon auszugehen, dass die Praxis von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wird.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Leiharbeitnehmer dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Damit ist die Übertragung von Tätigkeiten streikender Arbeitnehmer auf Leiharbeitnehmer unzulässig. Ebenso ausgeschlossen wird nun eine Tätigkeit von Leiharbeitnehmern sein, wenn diese die Tätigkeiten der Arbeitnehmer übernehmen, die ihrerseits anstelle von Arbeitnehmern im Streik Aufgaben übernommen haben. Auf die Zustimmung des Leiharbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Aber immerhin gilt hier für Leiharbeit innerhalb desselben Konzerns eine Ausnahme. Bei Verstößen drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 500.000 €. Nicht ausgeschlossen von der Neuregelung sind die Weiterbeschäftigung bisheriger Leiharbeitnehmer und der Wechsel der Leiharbeitnehmer auf diesen Arbeitsplätzen. Der Leiharbeitnehmer ist gleichwohl nicht dazu verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. Im Fall eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen.

Fragen der Mitbestimmung: Leiharbeitnehmer werden nun bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten ausdrücklich berücksichtigt. Das betrifft das Betriebsverfassungsrecht

  • § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG: Mindestgröße des Betriebs,
  • § 9 BetrVG: Zahl der Betriebsratsmitglieder,
  • § 38 Abs. 1 BetrVG: Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder,
  • § 111 Abs. 1 BetrVG: Schwellenwert für Betriebsänderungen,
  • nicht jedoch § 112a BetrVG: Sozialplan bei Personalabbau

sowie die Mitbestimmung im Aufsichtsrat (oder Verwaltungsrat der SE). Voraussetzung ist in beiden Konstellationen eine Einsatzdauer von mehr als sechs Monaten.

Festhaltenserklärung

Der Leiharbeitnehmer kann in Fällen, in denen ein Verstoß gegen die Vorschriften zur Folge hat, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher entsteht, gegenüber Verleiher oder Entleiher das Festhalten am bisherigen Arbeitsvertrag erklären. Dies kann nur innerhalb eines Monats nach Beginn der Überlassung bzw. nach dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer wirksam erfolgen. Eine vor Beginn der Frist abgegebene Erklärung ist unwirksam. So soll ein Missbrauch vermieden werden. Der Leiharbeitnehmer muss die Festhaltenserklärung vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegen. Die Agentur für Arbeit muss die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versehen, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat. Die Erklärung muss dem Ver- oder Entleiher spätestens am dritten Tag nach Vorlage in der Agentur für Arbeit zugehen. Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses wird also die Regel und das Festhalten am bisherigen Vertrag infolge der unrealistisch hohen Hürden die Ausnahme sein.

Definition des Arbeitsverhältnisses

Erstmals wird das Gesetz auch der Arbeitsvertrag definieren, einen zentralen Begriff des Arbeitsrechts. So wird § 611a BGB künftig lauten:

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Diese Ergänzung des Gesetzes ist zu begrüßen, eine Rechtsänderung tritt dadurch aber nicht ein. Die nun in das Gesetz aufgenommene Definition entspricht der geltenden Rechtslage.

Praxisempfehlung:

Künftig sollten Unternehmen, die bisher auf Subunternehmer in Form von Werk- oder Dienstleistungsverträgen zurückgegriffen haben, sowohl diese Verträge als auch deren Umsetzung genau unter die Lupe nehmen. Eine Checkliste zur ersten Einschätzung finden Sie hier. Verträge sind bereits aus dem Grund anzupassen, dass der Verleiherbetrieb diejenigen Auskünfte vom Entleiher erhält, die er für die Erfüllung der Pflichten aus dem AÜG benötigt. Auch müssen Einsatzdauern künftig genauer als bisher beachtet werden und es muss gegebenenfalls – zügig – an (Haus-)Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gedacht werden. Bei Verstößen drohen Bußgelder und häufiger als bisher die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiherbetrieb und Leiharbeitnehmer. Damit wird das für die Arbeitgeberer auch zu einem relevanten Compliance-Thema.

Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen finden Sie auch hier.

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Tags: #Arbeitsrecht, #Zeitarbeit

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