Wenn Bonuszahlungen zur Pflicht werden


Die richtige Formulierung im Arbeitsvertag ist maßgeblich dafür, dass geplante freiwillige Bonuszahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und sonstige Gratifikationen auch freiwillig bleiben.

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Sonderzahlungen, auf die die Arbeitnehmer normalerweise keinen Anspruch haben, so kann aus diesem guten Willen eine teure Verpflichtung entstehen, von der sich der Arbeitgeber mitunter einseitig nicht mehr lösen kann.

Arbeitgeber bewilligen ihren Arbeitnehmern oftmals Gratifikationen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder einen anderweitigen Bonus. Häufig sind sie hierzu aufgrund eines Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nicht verpflichtet.

Gewährt ein Arbeitgeber mindestens drei Jahre in Folge eine bestimmte Gratifikation, so darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass ihm diese auch auf Dauer gewährt wird (sogenannte „betriebliche Übung“). Die betriebliche Übung führt zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages mit der Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die ihm gewährte Leistung hat. Dies soll nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) selbst dann gelten, wenn die Höhe der Sonderzahlung von Jahr zu Jahr schwankt (BAG vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14).

Können Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern?

Arbeitgeber können das Entstehen einer solchen Verpflichtung verhindern, indem sie hinsichtlich der Gewährung der Gratifikation einen Vorbehalt der Freiwilligkeit erklären. Der Arbeitgeber muss allerdings darauf achten, dass der Vorbehalt aus Sicht des Arbeitnehmers klar und eindeutig formuliert ist.

Eine häufig verwendete Formulierung, wonach eine Gratifikation „freiwillig und jederzeit widerruflich“ ist, ist nach der Rechtsprechung des BAG jedoch widersprüchlich und damit unwirksam. Das BAG ist der Ansicht, dass wenn der Arbeitgeber Gratifikationen freiwillig gewähre, gebe es nichts mehr zu widerrufen. Nur bereits bestehende Ansprüche können schließlich widerrufen werden. Dies werde mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt jedoch gerade verhindert. Dieser Widerspruch geht zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Wird daher die Formulierung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ verwendet, so ist die Klausel insgesamt unwirksam. Dies hat zur Folge, dass das Entstehen der betrieblichen Übung nicht verhindert wurde. Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf die Gratifikation.

Können Arbeitgeber eine einmal entstandene betriebliche Übung beseitigen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Gewährung der Gratifikation, wenn sie durch die betriebliche Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist, nicht mehr einseitig beseitigen. Er ist auf eine einvernehmliche Aufhebung der betrieblichen Übung mit dem Arbeitnehmer angewiesen, das heißt, der Arbeitnehmer muss zustimmen, z.B. kein Urlaubsgeld mehr zu erhalten. Erfahrungsgemäß tun sich Arbeitnehmer mit solchen Vereinbarungen schwer.

Der Ausspruch einer Änderungskündigung ist dem Grunde nach auch möglich, verspricht in der Praxis jedoch wenig Aussicht auf Erfolg.

Eine „verschlechternde“, also gegenläufige, betriebliche Übung ist demgegenüber nach der Ansicht des BAG nicht möglich.

Handlungsempfehlung

Wollen Arbeitgeber die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern, so müssen sie bei der Gewährung von Gratifikationen einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Es empfiehlt sich, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass die jeweilige Gratifikation rein freiwillig und ohne jeglichen Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Eine dementsprechende Formulierung könnte wie folgt lauten:

„Die Gewährung von […] durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht bzw. begründet wird.“

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Tags: #Arbeitsrecht, #Betriebliche Übung, #Bonus, #Gratifikation, #Sonderzahlung, #Urlaubsgeld, #Weihnachtsgeld

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