Verlängerung der Kündigungsfrist in der Probezeit


BAG, Urteil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15

Auf Tarifverträge Bezug zu nehmen ist eine weitverbreitete Praxis. Doch Vorsicht ist geboten, wenn dann Widersprüche zum Inhalt der weiteren Bestimmungen des Arbeitsvertrags auftauchen.

Der Fall

Der Arbeitgeber hat in seinem Arbeitsvertrag auf die Regelungen eines Manteltarifvertrags Bezug genommen. Demnach gelten die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit. In den ersten drei Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche, danach innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden. In § 8 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ geregelt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gilt. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit der kurzen Frist von zwei Wochen gekündigt. Der Arbeitnehmer hat sich aber erfolgreich auf die längere Kündigungsfrist in § 8 des Arbeitsvertrags berufen.

Die Entscheidung

Nach dem BAG kommt es auf die „nichtjuristische Laiensphäre“ an. Aus Sicht des Arbeitnehmers enthält nämlich nur § 8 des Arbeitsvertrags die Regelung zu den Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber hat in dem Arbeitsvertrag nicht unmissverständlich deutlich gemacht, dass diese längere Kündigungsfrist erst nach Ende der Probezeit gelten soll. Insoweit darf der Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, dass die Bestimmung in dem Formulararbeitsvertrag Vorrang vor dem in Bezug genommenen Tarifvertrag haben soll – zumal auch jeder Anhaltspunkt dafür fehlt, dass die längere Kündigungsfrist erst mit Ablauf der Probezeit gelten sollte oder dass der Tarifvertrag mit der kurzen gesetzlichen Kündigungsfrist von 14 Tagen für die Probezeit Vorrang hat. Auch wenn man diese Regelungen im Arbeitsvertrag zur Länge der Kündigungsfrist in der Probezeit als intransparent betrachten würde, führt dies zwar grundsätzlich zur Unwirksamkeit dieser Klauseln und damit zur Geltung der kurzen gesetzlichen Kündigungsfrist, jedoch ist der Arbeitgeber hier zu seinen Ungunsten von der gesetzlichen Regelung abgewichen. Er muss mithin nicht vor den von ihm selbst verwendeten intransparenten Regelungen geschützt werden, indem die für ihn vorteilhaftere gesetzliche Vorschrift zur Kündigung in der Probezeit angewendet wird.

Praxistipp

Es ist sehr beliebt gewesen, einen gültigen Tarifvertrag durch einen Verweis in den Arbeitsvertrag einzubeziehen. Jedoch ist dann bei der weiteren Gestaltung des Arbeitsvertrags Vorsicht geboten, denn etwaige Widersprüche führen nicht zur Unwirksamkeit, sondern vielmehr zur Geltung der vorteilhafteren Regelung zugunsten des Arbeitnehmers. Daher sollten Arbeitsverträge sorgfältig, klar und transparent formuliert werden.

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Tags: #Arbeitsrecht, #Newsletter AR 3/17

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