Verhaltensbedingte Kündigung


Prozessuale Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 848/15)

Das BAG hatte erneut über die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung zu entscheiden. Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung bezog sich auf eine Kassiererin, die nach Manipulation einer Leergutregistrierung € 3,25 aus einer Kasse entnommen hatte.

Nachdem die Arbeitgeberin finanzielle Differenzen feststellte und Kontrollmaßnahmen (bspw. Taschenkontrollen beim Personal) keinen Erfolg hatten, führte sie mit Zustimmung des Betriebsrats für zwei Wochen eine verdeckte Videoüberwachung des Kassenbereichs durch. Der Tatverdacht richtete sich gegen zwei Kolleginnen der Klägerin, die dann nach Auswertung der Videoaufzeichnungen überführt wurden. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Kündigungsschutzklage blieb in zweiter Instanz erfolglos. Die Klägerin bestritt den Vorwurf nicht, berief sich aber auf ein Beweisverwertungsverbot.

Das BAG wies die Revision zurück. Die Kündigung war rechtmäßig, die Videoaufzeichnungen verwertbar.

Das BAG erweitert das Beweisverwertungsverbot erstmals zu einem sog. „Sachvortragsverwertungsverbot“. Es wirkt also nicht mehr zugunsten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer angesichts der Aufzeichnung seiner Pflichtverstöße diese nicht bestreitet; vielmehr sind auch dann die Verwertbarkeitsvoraussetzungen zu prüfen. Der Eingriff in die Arbeitnehmerrechte durch verdeckte Videoüberwachung ist dann zulässig, wenn

  1. der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht,
  2. weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie
  3. insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Liegen diese Voraussetzungen vor, dienen Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses bzw. dessen Beendigung und sind von der Erlaubnisnorm § 32 Abs. 1 BDSG gedeckt. Daneben, so stellt das BAG erstmals klar, ist das Vorliegen eines weiteren Erlaubnistatbestands (§ 6b Abs. 3 BDSG) nicht erforderlich.

Weitere wichtige Entscheidungsinhalte: Ist die Verwertung nach den vorgenannten Grundsätzen zulässig, so können nach dem BAG Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§§ 87 Abs. 1 Nr. 6, 77 BetrVG) schon ihrem Schutzzweck nach nicht verletzt sein. Das BAG bejaht ebenfalls die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des §§ 626 Abs. 2 BGB. Im entschiedenen Fall durfte die Auswertung von zwei Wochen Aufzeichnungsmaterial insgesamt drei Wochen in Anspruch nehmen, ohne dass dies fristschädigende Folgen hatte. Zu den Kündigungsgründen, die dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren (§ 102 Abs. 1 BetrVG) mitgeteilt werden müssen, gehören dabei nicht die für die Beweisverwertung relevanten Umstände.

Empfehlung für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG beantwortet gleich mehrere Fragen, die im Zusammenhang mit der prozessualen Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen bislang ungeklärt oder in der Rechtsprechung nur grob angerissen wurden. Das BAG bestätigt das bewährte Prüfschema und verlangt das Vorliegen nur eines Erlaubnistatbestands (§ 32 BDSG). Sogar eine Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats soll dann automatisch ausgeschlossen sein, wenn diesem die Aufzeichnungsmaßnahme nicht bekannt war und auch nicht mitgeteilt worden ist. Freilich wird eine Information des Betriebsrats im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien dennoch oftmals sinnvoll sein. Das BAG erweitert das Beweisverwertungsverbot zudem zu einem Sachvortragsverwertungsverbot. Arbeitnehmer, deren Pflichtverletzungen dokumentiert und damit an sich bewiesen waren, bestritten dies oftmals mit Blick auf ihre prozessuale Wahrheitspflicht entweder nicht oder nur mit Nichtwissen. Dieses Bestreiten wiesen Gerichte oftmals als unzulässig zurück. Arbeitnehmer können nach der Entscheidung des BAG nun von einer Einlassung absehen und es reicht aus, wenn sie sich nur noch auf das Vorliegen eines Beweisverwertungsverbots berufen. Arbeitgeber müssen daher den Fokus mehr denn je auf den Nachweis der Verwertbarkeitsvoraussetzungen legen und diese genauestens dokumentieren. Am Rande befasst sich das BAG ferner mit der in der Praxis äußerst relevanten Frage, welche Dauer die Auswertung des aufgezeichneten Materials in Anspruch nehmen darf. Der zeitliche Ablauf von der Videoaufzeichnung bis hin zum Kündigungsentschluss muss mit Blick auf die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB genau geplant werden: Wie viel Zeit hat der Arbeitgeber für die Auswertung des umfangreichen Materials? Muss er mit der Aufzeichnung mehrere Personen betrauen, um die Ermittlungen schnellstmöglich durchgeführt zu haben? Muss er gar die Auswertung in Intervallen vornehmen und einen Teil des Materials auswerten, während gleichzeitig weitere Aufzeichnungen vorgenommen werden? Dies ist nach wie vor einzelfallabhängig. Die Entscheidung des BAG darf hier allerdings als Richtschnur gelten: Die Auswertung von zwei Wochen lang aufgezeichnetem Material darf sogar drei Wochen in Anspruch nehmen und somit über die Echtzeit der Aufzeichnungen hinausgehen. Nach Abschluss der Auswertungen müssen dann die Arbeitnehmeranhörung und die Kündigungsentscheidung schnellstmöglich durchgeführt werden.

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