Sonderzahlung Weihnachtsgeld: Die Höhe bestimmt der Arbeitgeber


Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers über die Höhe einer Weihnachtsgratifikation


Die Klägerin ist seit 1984 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag beinhaltet unter § 3 die Regelung, dass zusätzlich zum Grundgehalt eine Weihnachtsgratifikation (Weihnachtsgeld) als freiwillige Leistung gezahlt wird. Die Höhe, so der Vertrag, wird jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben. Zusätzlich zum Weihnachtsgeld wird nach der vertraglichen Regelung jeweils im Juni ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt.

Die Beklagte (der Arbeitgeber) zahlte bis einschließlich 2013 jedes Jahr zusätzlich zum monatlichen Entgelt ein volles Bruttomonatsgehalt jeweils zur Hälfte im Mai und im November als Gratifikation an die Klägerin. Auch im Mai 2014 zahlte die Beklagte einen mit „Abschlussjahresgratifikation“ bezeichneten Betrag in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts. Nachdem das beklagte Unternehmen ein negatives Betriebsergebnis vor Steuern für 2014 prognostiziert hatte, entschied es im September 2014, keine weitere Gratifikation zu zahlen. Die Klägerin (der Arbeitnehmer) erhob Klage auf Zahlung der „zweiten Hälfte“ der Weihnachtsgratifikation für 2014.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Zur Begründung des Urteils führte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 376/16) aus, dass durch die Verwendung der Formulierung „zusätzlich zum Grundgehalt“ zwar ein Entgeltanspruch begründet werde. Zur Höhe der Weihnachtsgratifikation bestimme der Arbeitsvertrag jedoch, dass diese „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber“ festgelegt werde. Diese Regelung lasse erkennbar offen, welche Höhe die Gratifikation zukünftig erreichen könne. Das Unternehmen könne die Höhe der Weihnachtsgratifikation daher einseitig nach billigem Ermessen festsetzen. Auch dass das Unternehmen in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts gezahlt habe, stehe dem nicht entgegen. Aus der gleichbleibenden Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts in der Vergangenheit folge keine Konkretisierung in der Form, dass jede andere Leistungsbestimmung nicht mehr billigem Ermessen entspreche. Auch der vorbehaltlosen Zahlung des Vorschusses im Mai 2014 habe die Klägerin nicht entnehmen können, dass die Beklagte ein ganzes Bruttomonatsgehalt als Gratifikation zahlen werde. Die Beklagte habe ihr Ermessen fehlerfrei ausgeübt. Die von der Beklagten vorgetragenen wirtschaftlichen Gründe rechtfertigen die Entscheidung über die Nichtzahlung des zweiten Teils der Gratifikation.

Empfehlung für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG zeigt auf, wie Arbeitgeber durch eine vertragliche Regelung finanzielle Anreize zur Mitarbeitermotivation setzen können, ohne sich dabei für die Zukunft an einen fest fixierten Betrag zu binden. Arbeitgeber können durch eine Sondervergütungszusage mit einseitigem Leistungsbestimmungsrecht zur Höhe insbesondere auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren und Personalkosten reduzieren. Dabei besteht allerdings keine grenzenlose Flexibilität, da der Arbeitgeber bei der Leitungsbestimmung billiges Ermessen (§ 315 BGB) ausüben muss, was gerichtlich voll überprüfbar ist.

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Tags: #Newsletter AR 2/18

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