Prozessvergleich rechtfertigt regelmäßig keine Befristung


Prüfungsschema des Rechtsmissbrauchs bei Sachgrundbefristungen
BAG (Urt. v. 21.03.2017 – 7 AZR 369/15)

Die klagende Arbeitnehmerin war im Zeitraum vom 01.08.2000 bis zum 26.05.2012 wiederholt mit Unterbrechungen aufgrund befristeter Arbeitsverträge bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Gegen die letzte Befristung erhob die Klägerin Befristungskontrollklage. Nach außergerichtlicher Einigung teilte die Klägerin dem ArbG mit, dass Einigkeit dahingehend bestehe, dass die Klägerin befristet vom 01.07.2012 bis zum 31.12.2012 weiterbeschäftigt werde. Die Beklagte erklärte sich damit einverstanden. Das ArbG stellte daraufhin durch Beschluss vom 21.06.2012 das Zustandekommen des Vergleichs fest. Im Dezember 2012 erhob die Klägerin erneut Befristungskontrollklage. Nach ihrer Auffassung bestehe kein Sachgrund für die Befristung. Sie beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG, da der Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1, 1. Var. ZPO zustande gekommen sei. Die Beklagte machte geltend, es sei der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt zu klagen. Jedenfalls liege ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG vor.

Das ArbG gab der Klage statt, das LAG (Sachsen-Anhalt, Urt. v. 26.02.2015 – 3 Sa 318/13) wies sie ab. Die erfolgreiche Revision führte zu einer Aufhebung und Zurückverweisung.

Das BAG entschied, dass ein nach § 278 Abs. 6 S. 1, 1. Alt. ZPO zustande gekommener Vergleich die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht rechtfertigt, da das Gericht am Abschluss des Vergleichs regelmäßig nicht verantwortlich mitwirkt, wenn die Parteien dem Gericht nur einen Vergleichsvorschlag unterbreiten. So verhielt es sich im vorliegenden Fall. Nur wenn der Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1, Var. 2 ZPO dadurch geschlossen wird, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen, wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit. Nur ein Vergleich nach der zweiten Variante erfüllt daher grundsätzlich die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG.

In Bezug auf den Sachgrund entschied das BAG, dass die Gerichte nicht nur das tatsächliche Vorliegen eines Sachgrunds überprüfen müssen, sondern auch, ob der Arbeitgeber nach Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift, um einen dauerhaften Arbeitskräftebedarf zu decken. Die Bestimmung der Grenze eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie von der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Dagegen schließt eine Unterbrechung von zwei Jahren regelmäßig aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse und damit einen Rechtsmissbrauch aus.

Empfehlungen für die Praxis:

Arbeitgebern ist daher zu raten, bei entsprechenden Vergleichen auf eine Mitwirkung des Gerichts, die genaue Formulierung und Zitierung der einschlägigen Vorschrift des § 278 Abs. 6 S. 1, 2. Var. ZPO zu achten. Darüber hinaus bestätigt das BAG ein Prüfungsschema für die Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen, welches bereits Ende 2016 aufgestellt worden ist (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

Grenze   Grenze für die Gesamtdauer  Grenze für Verlängerungen Grenze für Gesamtdauer und Verlängerungen 
Grün Kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle

 

bis max. 8 Jahre bis max. 12 Verlängerungen bis max. 6 Jahre Gesamtdauer bei bis zu 9 Verlängerungen
Orange: Umfassende Missbrauchskontrolle im Einzelfall

 

mehr als 8 Jahre und max. 10 Jahre 13 bis 15 Verlängerungen mehr als 6 Jahre bis max. 8 Jahre Gesamtdauer bei 10 bis 12 Verlängerungen
Rot Grds. Rechtsmissbrauch indiziert (außer besondere Umstände – Arbeitgeber beweispflichtig) mehr als 10 Jahre über 15 Verlängerungen mehr als 8 Jahre Gesamtdauer bei über 12 Verlängerungen

 

In dieser Hinsicht ist Arbeitgebern zu empfehlen, die o. g. Grenzen bei der Verlängerung von sachgrundbefristeten Arbeitsverträgen einzuhalten. Zu berücksichtigen ist aber, dass das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (vgl. § 242 BGB) letztlich eine Wertungsfrage ist, bei der alle Umstände des Einzelfalls umfassend heranzuziehen sind. In besonderen Fällen könnten sich daher Abweichungen von den o. g. Grenzen ergeben.

Seite als PDF sichern

Tags: #Arbeitsrecht, #Newsletter AR 3/17

Ansprechpartner

Den Kontakt zu Ihrem Ansprechpartner finden Sie auf: buse.de/anwaelte
Vielen Dank für Ihr Interesse an diesem Artikel.

Kompetenzen

Insights

Nachrichten

Artikel versenden