Nachvertragliche Wettbewerbsverbote


Unwirksamkeit bei fehlender Zusage einer Karenzentschädigung (BAG, Beschl. v. 22.3.2017 – 10 AZR 448/15)

Verlässt ein Know-how-Träger das Unternehmen und wechselt zur Konkurrenz, so ist damit in der Regel auch ein Transfer des Wissens über Technologien und Fertigungsmethoden des bisherigen Arbeitgebers verbunden.

Unternehmen sind natürlich daran interessiert, einen solchen Wissenstransfer zu verhindern. Neben der ohnehin geltenden Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse bieten sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote an. Doch ist hierbei einiges zu beachten, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote setzen eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer voraus. Mündliche Abreden oder einseitige vom Arbeitgeber erteilte Anordnungen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote sind unwirksam.

Tipp: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Denkbar ist aber auch ein solches Verbot später auszuhandeln oder sogar erst in einem Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag zu regeln.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur zulässig, soweit sie dem Schutz eines berechtigten Interesses des Unternehmens dienen und nach Gegenstand, Zeit und Ort die Berufsausübung sowie die wirtschaftliche Betätigung des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Ein berechtigtes Interesse kann insbesondere im Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder der Kundenbeziehungen liegen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf sich geographisch nur auf die Gebiete erstrecken, in denen das Unternehmen bei Ausscheiden des Mitarbeiters geschäftlich aktiv ist und – in der Regel – auch nur auf die Geschäftsbereiche, in denen der Mitarbeiter tätig war. Werden diese Grenzen überschritten, beispielsweise weil eine weltweite Geltung vereinbart wurde, das Unternehmen aber nur im europäischen Markt geschäftlich aktiv ist, bedeutet das nicht zwangsläufig die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbotes. Es ist allerdings für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht über den zulässigen Teil hinaus verbindlich; der Rest (im Beispiel die Geltung in Europa) bleibt bindend.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote dürfen nur für eine maximal zweijährige Laufzeit vereinbart werden. Ist die vereinbarte Laufzeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes länger, so ist es lediglich für die zweijährige Höchstdauer verbindlich, danach verfällt diese Verbindlichkeit.

Als Gegenleistung für den Verzicht des ausgeschiedenen Arbeitnehmers, sich des Wettbewerbs mit seinem früheren Arbeitgeber zu enthalten, ist letzterer zur Zusage (und Zahlung) einer Karenzentschädigung für die Dauer des Verbots verpflichtet. Diese muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Eine zu niedrige Karenzentschädigung führt zur Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, so dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer entscheiden kann, ob er sich des Wettbewerbs enthält oder nicht. Unklar war bislang die Rechtsfolge, wenn die Zusage einer Karenzentschädigung gänzlich fehlt. Hierzu hat das BAG nun entschieden, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in einem solchen Falle insgesamt unwirksam ist. Auch wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält, kann diese nicht dazu herangezogen werden, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, eine nicht vereinbarte Karenzentschädigung zu gewähren bzw. das Wettbewerbsverbot anderweitig aufrechtzuerhalten.

Bei der Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote sollten zudem weitere Aspekte beachtet werden. So haben sich in der Praxis Vertragsklauseln bewährt, wonach ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits innerhalb der Probezeit oder innerhalb eines anderen festgelegten Zeitraums wieder endet. Denkbar ist auch eine Vereinbarung, nach der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot automatisch mit dem Bezug einer Alters- oder Erwerbsminderungsrente endet. Das Gesetz ermöglicht dem Arbeitgeber zudem, durch eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein einmal vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu verzichten.

Hinweis: Zwar entfällt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bei einem solchen Verzicht sofort, der Anspruch auf Karenzentschädigung erlischt indessen erst nach Ablauf eines Jahres. Da diese Jahresfrist jedoch bereits ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Verzichtserklärung beim Mitarbeiter eintritt (also unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis noch weiter besteht), sollte insbesondere bei langen Kündigungsfristen bzw. langen Laufzeiten des Verbots an diese Möglichkeit gedacht und der Verzicht so früh wie möglich schriftlich erklärt werden.

Empfehlung für die Praxis:

Vor der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte sich der Arbeitgeber gut überlegen, ob dies tatsächlich erforderlich ist und ob es ihm die Zahlung einer Karenzentschädigung wert ist. Soll das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam sein, muss eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zugesagt werden.

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Tags: #Arbeitsrecht, #Newsletter AR 2/17

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