Mehr Geld für die gleiche Arbeit?


Entgelttransparenzgesetz und Konsequenzen für Unternehmer

Am 11.01.2017 hat das Bundeskabinett den Entwurf des Gesetzes zur Lohngerechtigkeit verabschiedet. Die Kritik der Arbeitgeberverbände galt bisher in erster Linie dem damit verbundenen Verwaltungsaufwand in den Personalabteilungen.

Auswirkung der Lohngleichheit

In dem Entwurf schlummern massive Auswirkungen, die zu erheblichen Steigerungen der Löhne und Gehälter und damit zu einer weiteren finanziellen Belastung von Unternehmen führen können. Diese Folgen finden sich in dem Gesetzesentwurf, der den etwas hölzernen Namen „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern – (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)“ trägt, führt.

Das Gesetz sieht ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung in der Höhe des Entgelts aufgrund des Geschlechts vor. Der Entwurf formuliert dieses Verbot sehr scharf. Danach darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit kein geringeres Entgelt vereinbart werden als bei einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Eine solche Lohnvereinbarung wäre laut Gesetz unwirksam.

Nicht Arbeitsverträge werden ungültig, sondern Entschädigungsansprüche entstehen

Wenn eine geringe Entlohnung verboten ist, wird hierdurch im Ergebnis der Anspruch des betroffenen Mitarbeiters begründet, eine höhere Vergütung zu verlangen. Dies könnte aufgrund der vorgesehenen Unwirksamkeit sogar die Vergangenheit betreffen. Das bedeutet: nachträglich mehr Geld für gleiche Arbeit. Daher verweist der Gesetzentwurf auch ausdrücklich auf die Entschädigungspflicht, die heute bereits in § 15 des Allgemeinen Gleichheitsgesetzes (AGG) verankert ist. Damit Arbeitnehmer auch die Möglichkeit haben, diese Entschädigungen geltend zu machen, steht ihnen der kritisierte Auskunftsanspruch zu.

Konsequenzen im Betrieb

Dadurch ist mit einer Vielzahl weiterer komplexer neuer Fragen zu rechnen. Angefangen bei der Frage, ob Auskünfte erteilt werden können, und wie dabei der Datenschutz beachtet werden kann, bis hin zu einer Aufforderung an Betriebsräte, die Umsetzung des Gesetzes zu fördern, sowie einer Reihe von Problemen bei der Bestimmung der „gleichen oder gleichwertigen Arbeit“. Viele Fragen werden erst im Laufe der Zeit von den Gerichten entschieden werden. Potentiell betroffene Betriebe, also Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, sollten sich vorbereiten und sich auf künftiges Auskunftsverlangen einstellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Mitarbeiter hierdurch die Möglichkeit haben, eine höhere Vergütung zu erhalten. Die sich zusätzlich durch die Auskünfte ergebenden Fragen im Zusammenhang mit dem Datenschutz der vergleichbaren Mitarbeiter und der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung (EU) 2016/679 werden die Unternehmen vor weitere Herausforderungen stellen.

Handlungsempfehlung:

Der Auskunftsanspruch kann erstmalig sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes verlangt werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die ihnen verbleibende Zeit zur Prüfung und etwaigen Anpassung ihrer Vergütungssysteme zu nutzen. Ein solches Vergütungssystem sollte die Tätigkeiten objektiv berücksichtigen, auf neutralen Kriterien beruhen, diese diskriminierungsfrei gewichten sowie insgesamt durchschaubar sein. Diesen Anforderungen sollten die Arbeitsverträge und Stellenbeschreibungen entsprechen.

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Tags: #Entgelttransparenzgesetz, #Lohngerechtigkeit, #Lohngleichheit

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