Individualrecht

Individualarbeitsrecht – Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse


(BAG, Urt. v. 28.09.2016 – 7 AZR 377/14)

Nach § 15 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, oder nach Zweckerreichung fortgesetzt wird, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Individualrecht

Diese gesetzliche Fiktion, die in vergleichbarer Weise bei unbefristeten Dienstverhältnissen in § 625 BGB geregelt ist, führt in der Praxis oft zu unliebsamen Überraschungen, denn unabhängig von einem tatsächlichen Bindungs- bzw. Verlängerungswillen des Arbeitgebers über den Befristungszeitraum hinaus wird aus einem befristeten Arbeitsverhältnis plötzlich ein unbefristetes. Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, wenn er genau auf die Einhaltung des Befristungszeitraums achtet. Lässt er den Mitarbeiter, weil er diesen vielleicht am Ende des Befristungszeitraums noch für die eine oder andere Tätigkeit braucht, einfach ein paar Tage weiterarbeiten, steht das Vertragsverhältnis ungewollt und zunächst meist auch unerkannt auf ganz anderen Füßen. Entscheidend ist aber, worauf das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung noch einmal hingewiesen hat: ob der Arbeitgeber auch Kenntnis von der Fortsetzung der Tätigkeit hat, wobei er sich die Kenntnis seiner zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreter zurechnen lassen muss. Allein der Umstand, dass der befristet Beschäftigte zunächst weiterarbeitet und dies auch von seinem Arbeitskollegen zur Kenntnis genommen wird, reicht also nicht aus. Gleiches gilt in dem jetzt vom BAG entschiedenen Fall, wenn ein befristet beschäftigter Leiharbeitnehmer mit Wissen des Entleihers über den Befristungszeitraum hinaus im Betrieb des Entleihers weiterarbeitet. Entscheidend ist, ob auch der Verleiher als Arbeitgeber entsprechend informiert war, was im jetzt entschiedenen Fall nicht festgestellt werden konnte.

Empfehlung für die Praxis:

Um sicherzustellen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis auch tatsächlich mit Ablauf des Befristungszeitraums endet, muss genau auf die Einhaltung des Befristungszeitraums geachtet werden. Ist im Einzelfall eine Verlängerung erforderlich, muss diese im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten durch eine förmliche Verlängerung der Befristung erfolgen. Das schlichte Dulden einer auch nur kurzfristigen Fortsetzung der Tätigkeit kann ungewollte Folgen haben.

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