Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns


Mindestlohn stets als Untergrenze für Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag
BAG (Urt. v. 20.09.2017 – 10 AZR 171/16)

Die klagende Arbeitnehmerin ist seit über 20 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin als Montagekraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie i.d.F. vom 24.02.2004 (MTV) Anwendung. Dieser sieht u.a. in § 6 MTV einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und in § 25 MTV ein „Urlaubsentgelt“ i.H.d. 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor.

Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine „Zulage nach dem MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglich vereinbarten Stundenvergütung. Zudem rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf die Mindestlohnansprüche der Klägerin an.

Die Klägerin erhob Zahlungsklage zwecks Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden ausgehend von dem (damaligen) Mindestlohn von 8,50 € brutto (seit 2017 8,84 € je Zeitstunde). Sie meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen.

Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (Sachsen, Urt. v. 27.01.2016 – 2 Sa 375/15) der Klage stattgaben, hatte auch die Revision der Beklagten – mit Ausnahme einer geringen rechnerischen Differenz – keinen Erfolg.

Zur Begründung führte das BAG – in der derzeit nur vorliegenden Pressemitteilung – aus: Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich niedrigere Vergütung ist nicht möglich. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenso (mindestens) auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 € berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ i.S.d. MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG ist unzulässig, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.

Empfehlung für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG ist im Interesse der Rechtssicherheit und -klarheit zu begrüßen und stärkt faktisch die Rechte der Schichtarbeiter. Es reiht sich als weiteres Grundsatzurteil zum gesetzlichen Mindestlohn ein. Zuvor wurde bereits entschieden, dass grds. alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind – mit Ausnahme von Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistungen erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen (BAG Urt. v. 25.05.2016 – 6 AZR 135/16 zur Anrechnung von Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld; BAG Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 zur Vergütung von Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn). Im eigenen Interesse ist Arbeitgebern daher zu raten, diese Rechtsprechung zu berücksichtigen.

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