Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung


Wie wird eine Sozialauswahl richtig durchgeführt?

Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen wirksam kündigen und ist der Arbeitnehmer von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes erfasst, so muss der Arbeitgeber auch soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Ist auf das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers das KSchG anwendbar, muss eine gegenüber diesem Arbeitnehmer ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn

  • aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ein oder mehrere Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen,
  • es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt
  • und der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat (Sozialauswahl)

Die zwingend vorzunehmende Sozialauswahl vollzieht sich in drei Schritten:

In einem ersten Schritt hat der Arbeitgeber zu ermitteln, ob es mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbare Arbeitnehmer in dem Betrieb gibt, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Vergleichbar sind nur solche Arbeitnehmer, die dieselbe kündigungsschutzrechtliche Stellung genießen und dieselben Aufgaben wahrnehmen können. Die Arbeitnehmer müssen mit anderen Worten untereinander austauschbar sein. Maßgeblich ist die sogenannte „horizontale Vergleichbarkeit“. Arbeitnehmer auf verschiedenen Hierarchieebenen können demzufolge nicht vergleichbar sein. Arbeitnehmer sind im Sinne der Sozialauswahl auch nur dann vergleichbar, wenn sie in demselben Betrieb beschäftigt sind, sogenannte „Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl“.

Zweitens muss der Arbeitgeber die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer ermitteln und ausreichend gegeneinander abwägen. Zu den zu berücksichtigenden Sozialdaten gehören gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Hinsichtlich der Abwägung der Sozialdaten wird dem Arbeitgeber grundsätzlich ein gewisser Wertungsspielraum eingeräumt. Es ist daher darauf zu achten, dass die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers vertretbar ist.

In einem dritten Schritt darf der Arbeitgeber schließlich gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl herausnehmen. Es handelt sich hierbei um solche Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes erforderlich ist. Das Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme dieser Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl muss jedoch auch berechtigt sein. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall konkret vortragen, welche Konsequenzen sich ohne die Herausnahme dieser „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl ergeben würden.

Handlungsempfehlung:

Muss der Arbeitgeber einem bestimmten Arbeitnehmer aus betriebsbedingtem Grund kündigen, so hat der Arbeitgeber unter anderem eine Sozialauswahl durchzuführen. Nicht selten liegen in der Praxis bei der zwingend vorzunehmenden Sozialauswahl Fehler vor. Kleinere Fehler bei der Sozialauswahl führen jedoch nicht unbedingt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Gesetz verlangt schließlich lediglich, dass die sozialen Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigt werden. Rügt der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess jedoch ordnungsgemäß die soziale Auswahl, so muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Sozialauswahl richtig durchgeführt worden ist. Kommt er dieser nicht oder nur unzureichend nach, so ist die Kündigung sozialwidrig.

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Tags: #Arbeitsrecht, #betriebliche Erfordernisse, #betriebsbedingte Kündigung, #Kündigung, #Kündigungsmanagement, #Sozialauswahl, #soziale Auswahl

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