Betriebsuebergang

Betriebsübergang nach §613a BGB


Voraussetzungen und rechtliche Folgen

Der Übergang eines Betriebes oder eines Betriebsteils wirft für den Erwerber relevante, zahlreiche individual- und kollektivrechtliche Fragen auf.

Betriebsuebergang

Wenn ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder einen Betriebsteil verkauft, so stellt sich für alle Beteiligten die Frage, was mit den Arbeitsverhältnissen der Beschäftigten geschieht.

§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB ordnet für den Fall eines Betriebsübergangs an, dass der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Doch wann genau liegt ein Betriebsübergang vor und welche Rechtsfolgen resultieren daraus im Einzelnen?

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft übergeht. Der Begriff „Rechtsgeschäft“ ist hierbei weit zu verstehen und erfasst alle vertraglichen und rechtsgeschäftlichen Beziehungen. Eine unmittelbare vertragliche Beziehung zwischen Veräußerer und Erwerber ist demgegenüber nicht erforderlich. Weiterhin muss ein Wechsel des Betriebsinhabers stattfinden. Hierzu ist es notwendig aber auch ausreichend, wenn der Betrieb oder Betriebsteil von einer anderen natürlichen oder juristischen Person fortgeführt wird.

Nach der Rechtsprechung ist ferner erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit des Betriebs oder des Betriebsteils trotz des Inhaberwechsels ihre Identität bewahrt.

Was genau die wirtschaftliche Einheit eines Betriebs oder Betriebsteils ist, lässt sich pauschal nicht bestimmen. Sie ist bei jedem Betrieb individuell zu bestimmen. So kommt es bei einem Produktionsbetrieb überwiegend auf den Übergang der Betriebsmittel an, während bei einem Dienstleistungsbetrieb die Übernahme der Hauptbelegschaft maßgeblich ist.

Die Rechtsprechung orientiert sich bei der Bestimmung der wirtschaftlichen Einheit eines Betriebes oder eines Betriebsteils im Einzelfall an den folgenden Kriterien:

  • die Art des Betriebs (z.B. Produktionsbetrieb oder Dienstleistungsunternehmen),
  • der Übergang oder Nichtübergang der materiellen Aktiva wie Gebäude und bewegliche Güter,
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. „Know-how“ oder „Goodwill“) zum Zeitpunkt des Übergangs,
  • die Übernahme oder Nichtübernahme der Arbeitnehmer,
  • die Übernahme oder Nichtübernahme der Kundschaft,
  • die Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach der Übernahme (z.B. Betriebsmethoden und Arbeitsorganisation),
  • die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit.

II. Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Zwingende Rechtsfolge ist nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB, dass der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Folgendes ist hierbei zu beachten:

1. Individualrechtliche Folgen

Durch den Betriebsübergang findet ein Übergang der betroffenen Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber statt. Es kommt somit lediglich zu einem Arbeitgeberwechsel. Die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten bleiben demgegenüber bestehen. Eine Kündigung des vom Übergang betroffenen Arbeitnehmers wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ist unwirksam.

Vor dem Übergang hat der Arbeitgeber die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer von dem bevorstehenden Betriebsübergang zu unterrichten. Die Arbeitnehmer haben nach der ordnungsgemäßen Unterrichtung einen Monat Zeit, um einem Betriebsübergang zu widersprechen. Macht ein Arbeitnehmer hiervon Gebrauch, bleibt das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber trotz des Betriebsübergangs bestehen. Der Arbeitnehmer sieht sich aufgrund des Übergangs des Betriebs oder Betriebsteils dann jedoch der Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung ausgesetzt. Diese Gefahr droht dann, wenn der bisherige Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen kann.

2. Kollektivrechtliche Folgen

Ist der Erwerber im selben Rahmen tarifgebunden wie der Veräußerer, so gelten die Tarifverträge kollektivrechtlich weiter.

Ist der Erwerber nicht tarifgebunden, so werden die Regelungen des zuvor wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit zwingend geltenden Tarifvertrages in den Arbeitsvertrag transformiert, d.h. die Inhalte des Tarifvertrages werden Bestandteil des Arbeitsvertrages. Diese Regelungen dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden, es sei denn, sie verlieren innerhalb dieser Jahresfrist ihre zwingende Wirkung. Ebenso verhält es sich mit Regelungen von zuvor geltenden Betriebsvereinbarungen, die das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers betreffen.

Ist der Erwerber an einen anderen Tarifvertrag gebunden, der mit einer Gewerkschaft geschlossen wurde, der auch der Arbeitnehmer angehört, so gilt dieser Tarifvertrag.
Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung ist dann ausgeschlossen, wenn die betreffenden Rechte und Pflichten beim Betriebserwerber durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt wurden.

Handlungsempfehlung:

Bei einem geplanten Betriebsübergang hat der Erwerber nicht nur die individualrechtlichen, sondern auch die kollektivrechtlichen Folgen zu berücksichtigen. Damit es nicht zu unerwünschten Überraschungen kommt, empfiehlt es sich, sich vorab über die bei dem Veräußererbetrieb geltenden Tarifverträge zu informieren.

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Tags: #Arbeitsrecht, #Betriebsteilübergang Kündigung, #Betriebsübergang, #Betriebsvereinbarung, #Tarifvertrag

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