Der Arbeitgeber und auch der Betriebsrat selbst warfen dem Betriebsratsvorsitzenden schwerwiegende Pflichtverletzungen vor. So soll der Betriebsratsvorsitzende einen Rechtsanwalt mit einem Verfahren auf Festsetzung eines Ordnungsgeldes gegen den Arbeitgeber in sechsstelliger Höhe beauftragt haben, ohne dass dem ein korrespondierender Betriebsratsbeschluss zugrunde gelegen habe. Gleichwohl existiert ein von einem anderen Betriebsratsmitglied unterzeichnetes Protokoll der Sitzung, aus der sich eine Beschlussfassung ergibt. Ferner soll der Betriebsratsvorsitzende ohne entsprechende Beschlussfassung im Gremium dem Arbeitgeber die Zustimmung zur Versetzung mehrerer Arbeitnehmer verweigert haben. Der Arbeitgeber leitete daraufhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Zudem warf der Betriebsrat seinem Vorsitzenden vor, den Betriebsrat zu den Umständen der vorgenannten Versetzung als Folge einer Betriebsänderung unzutreffend informiert zu haben, da der Betriebsratsvorsitzende selbst von der Versetzung betroffen gewesen wäre. Nachdem das Ausschlussverfahren bei Gericht eingeleitet wurde, berief der Betriebsrat den Betriebsratsvorsitzenden ab und wählte einen anderen Vorsitzenden.
Das LAG lehnte einen Ausschluss des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat ab. Es konnte aus den vorgenannten Umständen keinen groben Verstoß gegen die Pflichten als Betriebsratsmitglied bzw. Betriebsratsvorsitzenden erkennen. Im Wesentlichen stellte das Gericht darauf ab, dass sich aus dem Protokoll sehr wohl eine Beschlussfassung über die Einleitung eines Ordnungsgeldverfahrens ergebe. Ob allen Beteiligten die Höhe des beantragten Ordnungsgeldes bewusst gewesen sei, ließ das Gericht dahinstehen, da insofern Irrtümer oder ein fehlendes Bewusstsein, sei es auch durch bewusstes Verschweigen durch den Betriebsratsvorsitzenden, keinen groben Verstoß darstelle. Auch das Verhalten im Zusammenhang mit der Zustimmungsverweigerung wertete das Gericht nicht als grobe Pflichtverletzung. Zwar habe in der Tat kein Betriebsratsbeschluss zugrunde gelegen. Da der Betriebsrat das Zustimmungsersetzungsverfahren jedoch führte, anstatt die Zustimmung zu erteilen, ging das LAG davon aus, dass die Zustimmungsverweigerung dem tatsächlichen Willen des Betriebsratsgremiums entsprochen habe. Dass der Betriebsratsvorsitzende seine Gremiumskollegen möglicherweise tendenziös über die Versetzungshintergründe informiert habe, stelle, so das LAG, ebenfalls keine grobe Pflichtverletzung dar.
Entscheidend war für das LAG außerdem, dass zwischenzeitlich ein neuer Betriebsratsvorsitzender gewählt wurde. Die Möglichkeit des Ausschlusses aus dem Betriebsrat stelle keine Sanktion dar, sondern setze voraus, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sei. Da zwischenzeitlich ein anderer Vorsitzender gewählt worden sei, komme es auf das Vorliegen einer Pflichtverletzung ohnehin nicht mehr entscheidend an; eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht.
Empfehlungen für die Praxis:
Die Möglichkeit, ein Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat auszuschließen, ist nur auf den ersten Blick ein scharfes Schwert. Diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte zeigen, dass selten von einem hinreichend groben Verstoß ausgegangen werden kann. Zudem zeigt die Entscheidung auch ein weiteres entscheidendes Problem auf: Hat nämlich der Betriebsrat nach Einleitung des Ausschlussverfahrens einen neuen Vorsitzenden gewählt, scheidet eine Wiederholungsgefahr aus, sodass es für einen Ausschluss aus dem Betriebsrat in der Regel keinen Raum mehr gibt. Hinzu kommt, dass eine Entscheidung über einen Ausschluss aus dem Betriebsrat erst mit Rechtskraft Wirkung entfaltet. Das auszuschließende Betriebsratsmitglied kann somit ggf. auch über eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG hinaus noch sehr lange im Amt bleiben. Selbst wenn der Beschluss über einen Ausschluss rechtskräftig würde, kann sich das ausgeschlossene Betriebsratsmitglied in der nächsten Betriebsratswahl erneut aufstellen lassen und sich ggf. auch zum Vorsitzenden wählen lassen. Eine dauerhafte Befriedung kann das Ausschlussverfahren somit nicht bewirken. Der Arbeitgeber sollte sich daher im Vorfeld gut überlegen, ob er ein solches Verfahren einleitet, das sich in vielen Fällen durch Zeitablauf erledigen wird.
