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Arbeitsrechtliche Restrukturierung und Massenentlassungsanzeige


Herausforderungen bei Restrukturierungsprozessen in Unternehmen

„Angst, Paranoia, Unsicherheit“, mit diesem apokalyptischen Dreiklang beschreiben Rose Beauchamp, Stephen Heidari-Robinson und Suzanne Heywood in ihrem Artikel Reorganization without Tears die Umgebung, in der sich Reorganisationen von Unternehmen vollziehen. Und damit meinen sie nur die nicht-juristischen Aspekte von Veränderungsprozessen. Ein Blick auf die arbeitsrechtlichen Facetten einer Restrukturierung zeigt klar: das Thema ist komplex, sensibel und extrem emotional.

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Mindestens fünf verschiedene Gesetze sind regelmäßig auf Restrukturierungssachverhalte anzuwenden: Die Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan mit einem Betriebsrat, also §§ 111 ff. BetrVG; die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch von betriebsbedingten Änderungs- oder Beendigungskündigungen, also § 102 BetrVG; die Beteiligung von Behörden vor der Kündigung von besonders geschützten Arbeitnehmern (werdende Mütter oder Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen), also § 9 MuSchG, § 18 BEEG und §§ 85 ff. SGB IX. Dazu kommt die nach § 17 KSchG durchzuführende Information und Konsultation der Arbeitnehmervertretung mit dem anschließenden Anzeigeverfahren bei der Agentur für Arbeit.

Wann handelt es sich um Massenentlassungen?

Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss eine Firma, die eine Mindestzahl von Arbeitnehmern entlassen möchte, das gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Die Anzeigepflicht wird ausgelöst in Betrieben

  • mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bei 6 Entlassungen,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern bei einer Entlassung von 10 % der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25 Arbeitnehmern und
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern bei einer geplanten Entlassung von 30 oder mehr Betroffenen.

Der Personalabbau muss sich innerhalb von 30 Kalendertagen vollziehen. Nach dem Gesetz sind nicht nur Änderungs- und Beendigungskündigungen bei der Behörde anzeigepflichtig. Sondern auch „andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses“, also Aufhebungsverträge, die vom Unternehmen aktiv Arbeitnehmern angeboten werden, um eine Restrukturierung voranzubringen.

Zwei Verfahren bei Massenentlassungen: Unterrichtungs-/Konsultationsverfahren und Anzeige bei der Behörde

Die Anzeigepflicht gliedert sich in zwei völlig getrennte Verfahren: Zum einen das Unterrichtungs- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG). Und zum anderen die gegenüber der Agentur für Arbeit zu erstattende Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG). Bezüglich des Inhalts der Information gleichen beide Verfahren einander. Die Information und auch die Anzeige müssen enthalten (§ 17 Abs. 2 Nr. 1 – 6 KSchG):

  • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und
  • schließlich die Kriterien, die für die Berechnung eventueller Abfindungen (in einem Sozialplan) vorgesehen sind.

Das Unterrichtungs- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ist erheblich schwieriger.

Im Massenentlassungs-Verfahren: Blick der Gerichte immer strenger

Die Anzeige von Entlassungen war früher eine arbeitsmarktpolitisch begründete Formalie. Jetzt aber haben die Arbeitsgerichte das Informations- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und – etwas abgeschwächt – das Anzeigeverfahren bei der Agentur für Arbeit zu einer Kombination aus Formalien und aufeinander Bezug nehmenden Beteiligungsverpflichtungen entwickelt. Unternehmen stehen hier vor einem nur noch von Experten beherrschbaren harten Kündigungshindernis. Man kann wirklich sagen: Üblicherweise scheitert heute eine betriebsbedingte Personalanpassung vor Gericht wegen formalen Fehlern bei der Information, Konsultation und Anzeige einer Massenentlassung.

Schon in den Jahren 2012 und 2013 hatte das Bundesarbeitsgericht in einer Serie von Entscheidungen ein neues Ziel für die Massenentlassungsanzeige definiert. Weg von dem früher rein arbeitsmarktpolitisch begründeten Zweck einer Information über die Zahl von Arbeitnehmern, die möglicherweise im Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Und hin zu einer intensiven Beratung mit der Arbeitnehmervertretung und der Unterrichtung der zuständigen Behörde. Verstärkt rückte jetzt das Informations- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat in den Vordergrund. Und es häuften sich die Urteile, in denen betriebsbedingte Kündigungen wegen Verstoß gegen die Informations- und Konsultationspflichten für nichtig erklärt wurden (§ 17 Abs. 2, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB).

Massenentlassungsanzeige – was ist zu tun?

Es ist gerechtfertigt, die Massenentlassungsanzeige und vor allen Dingen das ihr zu Grunde liegende Informations- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, zu einem Dreh- und Angelpunkt von Restrukturierungsmaßnahmen zu machen. Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 276/16) noch einmal betont, dass eine nicht ausreichende Darlegung des Beratungsstandes mit dem Betriebsrat zu einer unwirksamen Massenentlassungsanzeige und damit zur Nichtigkeit von Kündigungen führt. Kurz vorher hatte das Gericht klargestellt (BAG, Urteil vom 09.06.2016 – 6 AZR 405/15), dass die fehlende Unterrichtung über die Berufsgruppen (§ 17 Abs. 2 Nr. 2 und 3 KSchG) als Information gegenüber dem Betriebsrat einen formalen Mangel darstellt. Dieser kann geheilt werden, wenn der Betriebsrat ausdrücklich erklärt, sein gesetzlich vorgegebener Beratungsanspruch sei erfüllt. Diese Erleichterung war allerdings in einem Fall entschieden worden, in dem alle Arbeitnehmer wegen Betriebsschließung entlassen wurden. Das Bundesarbeitsgericht hält hier ausdrücklich fest, die Information über Berufsgruppen bei Entlassung aller Arbeitnehmer sei wohl nicht mehr relevant. Denn der Betriebsrat wisse dann ja sowieso, welche Berufsgruppen betroffen seien. Nämlich einfach alle.

Mit Blick auf diese Hindernisse kann eine Checkliste bei Informations-, Konsultations- und Anzeigeverfahrens helfen:

  • Information in Schriftform an den Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 KSchG. Die Information muss mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgen.
  • Tatsächliche Beratung mit dem Betriebsrat über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern.
  • Information an die zuständige Agentur für Arbeit über die Information und Konsultation mit dem Betriebsrat.
  • Nach Abschluss des Informations- und Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat Erstattung der Massenentlassungsanzeige in Schriftform mit der Stellungnahme des Betriebsrates. Oder, wenn die Stellungnahme nicht vorliegt, mit einer Glaubhaftmachung über den Verlauf und Abschluss des Informations- und Konsultationsverfahrens und der Darlegung des Stands der Beratungen.
  • Zuleiten der Anzeige, die bei der Agentur für Arbeit erstattet wurde, an den Betriebsrat.

Dies sind jene Klippen, die eine rechtlich einwandfreie Massenentlassungsanzeige in Restrukturierungssituationen umschiffen muss.

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Tags: #Arbeitsrecht, #Massenentlassungsanzeige, #Restrukturierung

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